小型的公司如何招聘信息管理系統

⑴ 中小型企業招聘管理系統多少錢

中型企業招聘管抄理系統配帶襲很多的功能模塊，不同的廠家的價格都是不一樣的。這里以e員工人事雲為例，e員工人事雲具備組織架構、員工關系、招聘面試、五險一金、工資薪酬、員工福利等模塊，該系統是按照年收費，一年只需5800元。但是價格高低不能決定產品是否合適，最好提供詳細的需求、確定哪些功能是否可以實現。更多信息請收拾e員工人事雲。

⑵ 企業如何選擇招聘系統管理軟體

現在的企業越來越重視招聘管理，首先我們要明白什麼是招聘管理軟體，回我這里推薦網路搜索：雲答招聘。了解什麼是雲招聘系統，有哪些使用途徑，了解哪些因素在驅動企業使用專業招聘軟體。從而選擇一個合適的招聘管理系統。這里我推薦雇得易招聘管理系統。

⑶ 怎麼做一個小型的公司員工工資管理系統

用 MS Access足夠了。

⑷ 企業如何才能做好招聘管理方案

談到這個話題，幾乎所有的企業都在抱怨人才和勞動力的需求難以滿足，招聘工作真是難做，HR界調侃招聘的段子也不少，聊到招聘就是「我們缺人，你有推薦的嗎？」「我們也是，有人推薦嗎？」這，咱們還能好好聊天嗎？
面對競爭激烈的人才市場，企業需要一個系統化的、評價標准統一的業務流程，為了提高企業的招聘管理工作，我們總結了一些實踐經驗，認為企業需要做好以下幾點：

一、建立標准化的招聘流程
招聘主管經常面臨來自於業務部門的壓力，業務主管希望能夠快速填補職位空缺，而招聘主管非常清楚為一個職位物色到合適的人選需要時間和原則。但一句：「你們昨天就應該找到人選」經常讓招聘主管無言以對，自己承受招聘失敗的壓力。
這其實是典型的「招聘流程缺失症」，如果沒有一套標準的招聘流程，當問題出現時，所有的矛頭都指向招聘主管。我們應該從人員的需求分析、人員規劃、職位的發布、人員面試甄選、評估和決策等各個層面，建立統一的流程與標准。並准確定義各方的職責以及協作的流程。
二、確定招聘面試規范
人力資源部負責人最首要的工作是組織制訂企業的招聘面試規范。這包括企業文化手冊、企業宣傳簡介、企業人事政策、企業用人分類指南、企業員工晉升之路、企業員工入職與離職規范。當然少不了招聘登記表、面試評價表和評價標准。其中擬招聘崗位的工作標准最為關鍵。如果沒有崗位工作標准也就相當於沒有選人用人標准。
三、自下而上制訂計劃
現在有不少企業招聘無計劃，天天在招聘，給人感覺好像這不是一家企業，而是一家勞務機構。如果真給人留下如此印象，那就太糟糕了。招聘隨便、走人也隨便。來去自由，企業的管理一定很混亂。企業的人工成本一定高昂。有人可能在偷著樂：我的企業來十天半月的人都不用我給工資的，別人是低成本擴張，我這是無成本擴張。你別樂得太早，有人舉報罰不死你!其實這類企業在金融危機中多已死亡。
招聘必須有計劃、招聘也必須按計劃。哪個部門缺人、哪個崗位減少人員，各部門主管最清楚，因此招聘計劃是自下而上來制訂。人力資源部門要做的是統一組織、定時收集，分類匯總，報批之後才去執行。
四、一套招聘信息管理系統
稍微有一點規模的企業就會擁有一支不小的招聘團隊，這往往是人力資源部最大的部門，是最苦、最累，卻最不出成績的團隊。他們不得不花大量的時間來篩選簡歷、協調業務主管、應聘者的時間進行面試安排，並通知應聘者目前的招聘進展等等，大量的事務性工作使本來繁重的招聘工作幾乎成為一場災難。
建立一套從簡歷申請至應聘者入職的招聘信息管理系統，將徹底改變這一局面。這一系統將自動整合來自於招聘網站，企業自己的招聘頁面，獵頭，內部推薦的簡歷，利用郵件、簡訊功能有效提升與求職者、面試官的溝通協作效率，然後分類匯總應聘者信息、測評報告、面試記錄，以及不同考官評價等信息。使招聘的流程大幅簡化，並節省大量的時間。
五、引入評價技術，建立統一的人員評價標准
我們通常基於面試以及應聘者的背景來決定是否聘用。而事實上，面試是可以經過訓練的，而應聘者的背景也是可以美化的。在面試過程中，缺少面試經驗的業務主管往往會「拍腦袋」，來決定是否錄用一個人，而由招聘主管去承擔招聘失敗的責任。
招聘主管應該考慮引入一些人才評價技術，例如：人才測評、結構化面試、無領導小組討論等等。並對業務主管進行人才評價技術的培訓，使業務主管能夠理解：成功招聘靠的不是「直覺」，而是需要一整套的流程與方法進行保障。

每次招聘，不錄用者總比錄用者多。如何對待這部分人員，幾乎沒有多少企業考慮。俗話說「無事防備有事」。前來應聘面試的人員這次沒有成為企業的員工，但不一定下一次不是。沒有成為企業的員工不一定不成為企業的合作夥伴。不成為合作夥伴，不一定不成為企業服務的對象。因此每次招聘面試終了，人力資源部門一定要做好跟蹤工作，一是所填登記表妥善保存好，二是通知對方另謀高就，對對方給予企業的信任表示感謝。

⑸ 小企業怎麼招聘最有效

第一：找到合適的招聘平台。在人力資源領域，招聘平台很多，競爭同樣很激烈。而定位分類異常重要。同樣，一個適合干公務員的人才，就必須去專門的政府人事網站找機遇比較合適。小的公司並非無發展和無作為。只是實力暫時沒有那麼強大。選對合適的人才，不挑剔，給人才快速上崗的機會反而容易給了自己機遇。
第二：給人才一種踏實感覺。很多公司招聘其實不務實的。有不少企業甚至用虛假薪酬、甚至沒有薪酬來招募人才。人才上當一次就不會再有第二次。而負責人直接招聘，容易當場拍板。省去了猶豫不決的環節。省去了懷疑人才、考慮人才、錯失人才的際遇。
第三：實時對接溝通。解決了信息不對稱、浪費雙方精力的時間。合適的人才留下，不合適的人才另外尋找舞台。雙方沒有遺憾。
第四：靈活。人才很多是為了舞台而來。有多種業務方式，有不同的利潤途徑，有發展潛力，有良好的用人環境，公司即時小一些，同樣也能留住人才。
第五：切身處地為人才解決一些困難問題。不是所有的人才都是為了戶口，為了鈔票。只要找到他們真正關心的利益點，自然很容易獲得認同感。
綜攬該企業的招聘，我覺得成功的地方有：能夠真正吸引人才、讓人信服、節省成本、不苛責挑剔人才、量才錄用。
因此小公司可以在如下諸多方面進行借鑒：
快招：小公司要想在人才高地取勝，就不能和大中型公司在同一起跑線招聘。必須利用創新思維。能夠快速招到合適企業發展的人才，才能有充分的發展。
成本:人才招聘是可以節省成本的。小公司沒有足夠多的預算在招聘方面過度浪費，就必須精打細算，把每一分投入產出比例做到最大化。花幾千在招聘網站打廣告，和花幾千在廣告網站上做推廣，效果的差異還是很大的。
精準：合適的地方招合適的人才。合適的崗位匹配合適能力的人才。
留人：充分、深入溝通交流能夠讓雙方信任度加強，從而降低離職率流失率。
薪酬設計：多元化，讓人才可以階梯式發展，讓人才有足夠的升值加薪空間。有廣泛的職業擴展通道。
企業領導：捨得放手用人。捨得分錢分權給人才大膽去干。能夠包容他人缺點，博採眾人之長。能夠改進自己，吸取他人建議。
招聘自動化設計：在郵箱裡面設計自動化回復，在微博上加v認證，發招聘廣告，均可以讓人才通過各種渠道找到企業負責人。從而減少了中介信息不對稱，人才被簡歷系統惡型pk掉的麻煩。減少了人才的不信賴感。
借他人之力招人：小公司企業負責人，可以利用具有招聘許可權的獵頭朋友、hr朋友幫忙發招聘廣告。一來可以減少招聘費用。二來借專業人士推廣宣傳自己的公司，顯得權威，開放合作精神。從而導致多贏。
招聘重心：人才搭配比例進行合理設計。小公司可以考慮在復合型人才、實戰型人才方面著手。同時建立自己的人才儲備庫。對於來過企業未獲錄用的人才，隔一段時間再關注該人才，回訪邀約，看其有沒有動態變化和新的應聘需求。對於曾經在本企業效力的人才，給以適當的關懷，也能導致重回。甚至鼓勵人才邀請推薦新的人才舉措，都能取得比較好的效果。
批量式招人，大規模化招人：小公司只要搞定一些核心人才，便能很容易做到批量式招募。尤其是一些較權威的人才如果能夠加盟企業，對其他業界人士的震撼和吸引都是具有較大的規模效應和影響力度的。

⑹ 剛成立的小公司一般通過什麼途徑招聘員工

企業招聘的方式很多，您可以試試：
1、進行現場擺灘招聘；
（適用於招聘人員數量較多的企業）
2、參加勞動行政管理單位組織的現場招聘會；
（大小型企業均可，但大多是應屆畢業生，有時也可淘到個別絕佳人才）
3、找對口學校引進人員；
（適用於有簽訂長期限的崗位，要不然您單位就成了培訓學校）
4、在招聘網站上發信息進行招聘；
（適用於長時間有效崗位的招聘）
5、通過QQ進行招聘
（省力，通過QQ面試，看簡歷，招聘區域不受限制，適用技術骨幹崗位）
6、企業自身網站平台招聘；
（既可展示企業平台，又可招聘人員）
7、企業內部員工推薦（或加獎勵）招聘；
（最快捷的招聘途徑，但易形成內部小團體）

8、貼街招
（牛皮癬，注意環保吧，另外，這種做法給人家第一印象就是不正規）

9、兄弟企業員工互借；
（適用於加工生產企業普工工種）
10、通過企業與農村居委等基層單位簽訂協議，進行勞務引進；
（同上）
11、通過職介所中介機構輸入勞動力；
（由於職業中介多屬於營利性個體，所以您一定要學會如何判別好與壞，優與劣，中介都是統統塞給您的，不會推薦優秀與否的）

招人不如留人，好的企業應該如何考慮採取更多的措施留住人才，好的人才一個等於十個，熟的工人一個等於十個，這才是標本兼治的辦法，招人留不住人等於治標不治本。

留住人才必須從軟硬體進行全盤考慮，不僅僅從待遇、食住等方面著手，還應從內部晉升機制、制度建設、員工培訓、內部溝通、辦事氛圍、企業文化等同時進行。

⑺ 有什麼招聘平台適合小型企業的呢

一般找工作我會去58同城看一看，還有boss直招這兩個平台，其他的平台一般都不怎麼去看一下。

⑻ 招聘管理系統怎麼選擇

目前使用招聘管理系統的企業越來越多，這里推薦薪人薪事中的招聘模塊，是基於專業的招內聘管理容流程，研發出來的？新招聘管理方法，系統不僅打通了招聘的各個環節，同時還實現了招聘過程無紙化，招聘結果數據化。薪人薪事招聘數據統計滲透到招聘的各流程中，從簡歷收集到推薦-面試-錄用-入職-員工轉正，所有詳細信息系統都記錄在案，招聘流程一站管理。薪人薪事從專業角度設計功能，倒逼HR的數據分析能力提升，幫HR更加立體化的看待招聘，洞察招聘趨勢，分析崗位招聘難度，呈現公司發展狀況。

⑼ 公司的招聘管理程序是怎樣的

玖玖泰豐，十年驗廠老品牌，助您一次性通過驗廠！以下資料由深圳玖玖泰豐企業管理顧問有限公司提供，
1.0目的
為完善本公司的招聘制度，保證招聘之質量，提高員工隊伍的素質，以適應本公司生產及發展的需要。
2.0范圍
本程序適用於本公司對員工之招聘控制。
3.0定義
無
4.0職責或引用文件
4.1根據本公司之生產需要，向社會各界招聘員工之責任由人事及行政部執行。
5.0程序
5.1招聘要求
5.1.1按當地法規要求，本公司不招聘16周歲以下之童工。此外，按當地入職要求，拒絕安排未滿18周歲的工人從事有毒有害的作業和繁重的體力勞動。並於每半年安排未成年工進行體檢。
5.1.2對應聘者的地域、社會等級、種族、膚色、國籍、宗教、身體殘疾、性別、性取向、工會會員、政治歸屬或年齡等不限。
5.1.3對具有工作能力的殘疾人士可以聘用，並在工作分配中作出適當的安排。
5.1.4應聘者須具備三證(即身份證、流動人口計劃生育證、健康證)。
5.2入廠程序
5.2.1應聘者交驗三證(身份證、流動人口計劃生育證、健康證)。
5.2.2證件合格者填寫登記表，交辦公室主管審批。
5.2.3 應聘者先經部門負責人考核合格後，到人事行政課辦理入廠手續。人事行政課負責驗證應聘者證件的真偽。證件真偽的驗證依《證件驗證作業指導書》執行。
5.2.4面試合格的，與公司簽訂勞動合同並領取本人廠證。
5.2.5辦公室把應聘者登記表及其身份證（復印件）存檔。
5.2.6辦公室對新工人進行培訓。培訓內容包括：公司簡介、組織架構、作息時間、管理方針、職工福利、工資計算方法、安全衛生、員工守則，所有新工人必須接受培訓後才正式上崗。
5.2.7凡年滿16周歲，未滿18周歲的未成年工，公司將會安排其在工作較輕易，較舒適的崗位，並每半年進行一次體檢並保持體檢記錄。人事行政課負責建立未成年工名冊，建檔管理未成年工及其工作崗位。
5.2.8招聘後不能以任何形式向員工收取訂金、保證金(物)或抵押金(物)等。
5.3離廠程序
5.3.1員工如要離職，需按照勞動合同(僱傭合約)的規定，提前（30）通知部門主管和人事及行政部。
5.3.2人事及行政部會將員工離職的資料交會計部，以便計算員工的工資及其它開支的事宜。
6.0記錄
6.1應聘者登記表 : 保存於人事及行政部，直到該員工離職後毀棄。
6.2未成年工體檢表
6.3證件驗證作業指導書

⑽ 哪個招聘管理系統更加適應中小型企業的招聘

HRdesk，如其名，HR的桌面，簡單直觀，上手快