順豐人才招聘系統
1. 什麼人才招聘系統最好
對HR部門來說，來自來各個部門的招源聘任務繁重，壓力很大，總結一下，在招聘工作過程中會面臨以下難題：
招聘目標設定過高難以完成時，HR的工作會受到質疑。
不同部門的招聘需求難以權衡。
不顧客觀情況，超出合理的預期的招聘計劃。
難以滿足突然而至的臨時招聘需求。
缺乏有效的各類數據報表支撐HR與老闆及業務部門的溝通。
缺乏歷史數據分析以支撐未來的決策，例如對招聘渠道的選擇。
針對以上幾個方面，諾姆四達招聘管理系統提供的解決方案有：
智能的管理系統可以自動統計各類招聘數據，為我們分析、總結和預測招聘任務的現狀及發展HR工作量分析報表統計所有招聘人員的招聘情況，實時體現HR的工作績效。空缺職位申請趨勢報表以過往數據作為支撐，預測未來的招聘進展，以此更好地跟用人部門溝通，控制他們的期望值。部門招聘進展報表統計招聘規律和歷史招聘效率，可以把招聘進展及時呈現給每個人渠道分析報表分析不同渠道針對不同職位的簡歷投遞效率、質量和及時性，幫助HR更精確地決定預算投入。其他更多的招聘報表滿足HR的各種需求。 所有的報表都可以保存為PDF或者圖片，或者直接通過郵件發送到相關人員郵箱中。
2. 網上人才招聘系統E-R圖
都是假的，我都被騙了，還交了600元押金。大家可不要上當了呀。天下沒有百吃的午餐呀！
3. 順豐員工自助查詢系統網址
OA系統貌似外網登陸不了的
4. 順豐招聘官網的賬號忘記了，怎麼辦
你原先有綁定手機號之類的嗎？或者看頁面提示找客服問問看能不能修改原來賬號的密碼
5. 順豐入職的基本素質和技能
一直以來我在網路上都很關注順豐的動向，網路上的信息真真假假。在大多數媒體都在吹捧順豐發展如
何迅猛時，我作為一個物流專業的年輕人也來了一次面試倉管員以及體驗兩天的過程。結果就是我放棄
了入職。
眾所周知，順豐倉管員，收派員等基層操作人員全部委託給第三方的「專業」人力資源公司。
（招聘外包） 。這有三個最大的風險：1.就是企業與外包商文化差異帶來的風
險。2.外包商行為監控風險。3.企業經營管理風險。
現在速遞行業是諸侯爭霸的格局。論實力，民營速遞的巨頭順豐是比不過外資物流巨頭的。外資物流紛
紛拿到進軍大陸的牌照都想搶本土企業的大蛋糕，該怎麼辦應對呢？
順豐想存活100年？靠什麼呢？靠多買幾架飛機？靠多買幾輛車？然後幻想走向全世界？
靠人才！請用任何一種搜索引擎，點擊「順豐」然後點確定。你會看到首頁就是多條對於順豐服務不滿
的新聞。有點常識的人都知道玩物流賣的是什麼，對，就是服務！而服務的根基是什麼呢？我個人覺得
是員工的人品。這里就要說到人才。就那倉管員來說，你目前既然選擇了大專學歷的人才有資格應聘倉
管員，卻很難讓大專生選擇你順豐。
先說招聘外包的事，我們第一次面試，招聘方把所有合格的招聘者聚集在一起，強調了倉管員試用期擔
保是2800元。然後去體驗2-3天。還要戶口本，居住證，畢業證什麼的。 搞的像打仗一樣。這說明順豐
很擔心入職員工「堅守自盜」的問題。面試結束後，去了分配的順豐分部體驗兩天。這兩天我感覺所謂
的倉管員其實就是操作工。這個職位跟專業倉管半毛錢關系沒有。我覺得要改個稱呼。跟工廠的流水線
工人沒區別。根本不需要什麼操作技能。就是背編號，用手持終端作業，然後就去後台系統看出錯率，
然後補救。
看到有些老人做了五六年都還在堅持，也感到提高自身文化水平和專業技能的重要性。沒有競爭力確實
沒地方去。
因為剛去體驗，我不太好意思問主管待遇具體情況，我以為跟第三方介紹的一樣。等第二天，我確定自
己可以入職，就問清楚了分部主管收入底細。得到的回答讓我吃驚，一開始他們刻意迴避這個問題，他
們對基本底薪很敏感，只是大談綜合收入。我一定要知道底薪多少，他們才小聲說道，試用期2100到
2200.我聽完崩潰，他們見狀，立刻扯什麼轉正之後扣除社保和住房公積金絕對有4100元。我就問這4100
元怎麼來的呢？他們就說這算起來就很復雜了....（你大爺的，私下我側面了解到上個月這個分部收入
具體是多少。還跟我裝！）我又問考核獎懲是什麼定義的。他們就說錯一個標要扣200-300元。然後又急
忙補充說這些錯誤將由分部集體承擔，不用擔心。（你大爺的，其他倉管都說扣在自己身上）騙，都來
騙吧。騙傻X來給你白乾幾個月，然後能推遲轉正就推遲。這就是你們所謂的COST-cut.人力成本絕對是
你們削減的重點。
想招聘點有修養的人來保證服務質量，又捨不得給薪水。傻X才會做呢。又希望別人勤快又懲罰失誤。這
么矛盾的事竟然說的冠冕堂皇。快遞業務量愈大，失誤率越高，本身就是成正比的，而且你們一個分部
也沒多少倉管（估計都不幹了）。分工又不明確，資格老的能混就混，就讓新人去干，還美其名勤快點
，不然混不下去。
這就是順豐倉管員。這個崗位呆的越久，人就越廢。故意整些什麼升職激勵考核制度，去欺騙傻X.一個
組長干4-5年，5-6年才混的上去。就算你是個人才也要至少兩年時間。等你上了組長不知道過幾十年才
能做主管，更不知道做多少年才能當經理。也許順豐到時候再來個制度，管理層不從內部提拔，我就笑
死。還有就是即使你能上管理層，你怎麼確定你能管理好？一個分部的人都是良莠不齊，難道你就睜只
眼閉隻眼？如果這樣做，你對得起老闆給你的薪水？
這次算是見識了所謂的民營大型企業。奇葩啊。一個企業的招聘是要嚴謹的，現在招聘和應聘時雙向選
擇。你只會一味的要求應聘者怎麼樣，卻不滿足應聘者的要求。
中層管理普遍低端，經理估計以前是送快遞的，資格比較老吧。
這就是體驗的感悟。本人願意對所有的言論負責，本人崗前體驗兩天果斷放棄入職。這種高風險低收入
，不需腦力只需體力沒成長性的工作，你順豐不改，就只能去不停地招人，然後人再不停地流失。最後
留下的都是：「精英」。
6. 人才招聘系統哪個比較好
好的人才系統不多，推薦興復人才網管理系統，我朋友上周買了一套，功能不錯，價格也實惠，而且擁有興復網路科技的永久免費升級服務，你可以在網路搜索一下去看看
7. 找工作，可以在順豐官網上直接投遞簡歷嗎
可以的，順豐官網底部有「人才招聘」版塊，點擊進去，就可以查詢到順豐在全國各個區域不同崗位的招聘信息，如果需要網上直接投遞簡歷，得先注冊「順豐招聘」，填寫個人相關詳細信息，即可投遞你的理想職位了。
8. 順豐招聘上所謂的代多寶力，四維弘欣，神州人才公司招聘，與其簽訂勞動合動是怎麼回事求大神指點
這些都屬於第三方勞務公司，法律上你是勞務公司的員工，這些勞務公司和順豐合作為順豐提供勞務人員。
9. 順豐招聘怎樣確定網申通過
您好，很高興為您解答：
這個只能等單位的通知，如果沒有通知基本是沒有通過，也可以打他們的招聘電話去人事部咨詢。
希望回答對您有幫助！
10. 關於招聘管理系統
招聘管理工具抄，是人力資源管理系統（Human Resources Management System，HRMS）的細化分支。包括招聘渠道管理、簡歷管理、人才儲備庫管理、人才甄選、面試及錄用管理，以及報表分析。作為一款合格的招聘管理系統，首先肯定需要技術的安全性，能夠應對數據並發可能引發的一系列問題並保證數據的安全性，注意人才數據的保存；其次才能談提升日常招聘工作效率，一般來說操作簡便，可以自定義是比較好的，在這建議各位購買國內的產品，國外的產品是大多是按照老外的思維習慣設計的，跟咱們的差別還是很大的；最後最好能夠建立人才庫，各種招聘渠道、效果、成本以及各職位分析，幫助支撐公司的人才戰略。國內的招聘管理軟體我個人比較推崇極招聘的，在這三個方面是做的比較牛的了。