優化招聘系統

『壹』 如何做到招聘管理體系優化

過往企業招聘管理工作主要集中在規范招聘流程及擴展招聘渠道兩方面，而現在越來越多的企業提出「精準招聘」的需求，即能夠獲取盡可能吻合崗位要求的應聘者信息，能夠盡可能准確地識別應聘者特點，對於招聘工作的評價從「量」的滿足逐步轉向「質」的衡量。
無論是外部招聘還是內部競聘，現代企業人力資源管理部門亟待尋求「效率、質量、公平」三者之間的最佳平衡點。採用廣泛認可的評估方法、高效率地完成評估工作、准確評價應聘者成為現代企業招聘管理工作的關鍵環節。
立足於企業招聘管理模塊的核心問題，我們伯特咨詢從三方面予以破解：
協助企業定製招聘崗位要求，明確崗位職責、任職資格、應聘標准等內容；
為企業提供定製招聘測評試題、評估標准和評估報告等咨詢服務；
完全結合企業量身定做招聘崗位的能力素質、知識技能等多項任職資格標准；
結合多年企業招聘管理咨詢服務經驗，我們還將在流程優化、結構化面試、現場測評服務等多個環節給予專業建議和工作支撐，切實提升企業招聘工作績效。
關鍵字：測評、能力素質、評估標准、結構化面試……
業務實例
客戶問題
客戶甲是一家大型國有企業，人力資源管理基礎建設較好，有職等體系和能力素質模型。企業高級管理層希望針對所有內部等級為4等的中層管理者進行一次公開競聘，選拔一隻新的管理班子負責新建子公司的運營管理，同時希望借這次競聘對這批中層管理者進行一次摸底評估，為管理人才梯隊建設擬定方案。
解決思路
內部人才公開競聘是規模達到一定程度的企業通常採取的人才選拔方式，既盤活了內部人才隊伍，又兌現了各級員工的職業發展計劃，在內部人才競聘活動中，最重要的是競聘活動的設計、競聘標準的制定以及競聘執行結果的說服力。因此我們提供以下咨詢服務：
- 按照項目管理方法安排競聘信息發布、筆試、面試、答辯、評估報告反饋五個環節的工作內容；
- 根據所有4等中層管理者所在崗位的能力素質要求擬定不同的測評問卷、評估工具表，共完成120套問卷，覆蓋21個崗位；
- 針對競聘崗位設計能力素質評估標准、面試題目，並進行現有21個崗位與競聘崗位轉崗匹配度的預評估；
- 在線開展筆試評估，將筆試評估結果支持面試和答辯現場的評估小組決策；並組織專家團隊支持第三方評估；
- 出具第三方評估報告，統計各項評估數據，提供企業決策報告及個人評估報告；
項目成效
通過以上舉措的成功實施，本次內部競聘工作圓滿完成，體現在幾個方面：
- 執行效率高：專業的解決方案大大提高了項目執行效率，整個競聘工作15個工作日內順利完成；
- 充分體現公平、公正、公開：藉助第三方評估體系，避免了企業內部的人際關系糾紛，緩解內部矛盾；
- 執行體系專業：依託多種評估方法和完全量身定做的能力素質模型試題庫，使得人力資源管理體系在實戰中充分發揮了作用，實現了管理效益，獲得了高層管理者的認可；

『貳』 招聘類網站的優化方法有哪些

你好 有幾個需要問一下，你的招聘網站是對內招聘還是對外招聘，就是自己招人的還是像前程一樣給別人招聘的，第二，你招聘的崗位是全職還是兼職，第三是全國性質還是地區性質的

『叄』 了解一下現在的人事系統是怎麼優化企業招聘環節的

其實這個是所有企業最頭疼的事，如何優化招聘環節，快速找到適合自己企業發展的人才，迫在眉睫，招聘之前需要跟各個用人部門確定好，招聘的人數和招聘的能力要求等，做好招聘計劃，合理安排招聘時間等來提高招聘效率 ，根據桂聘網HR反饋的數據看，具體的操作方法如下：

第一，制定可行的招聘策略。

1、選擇招聘地點：應充分考慮人才的分布規律、求職者的活動范圍、企業的地理位置、招聘成本等因素。

2、招聘的時間：需要有一定的規律的，這是因為人才的供應本身也有時間規律：通常每年的元旦和春節前後是人才供應的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供應的高峰期（此時正值大學生畢業）；白領階層跳槽的高峰期將在10月彰顯。所以企業應避開人才供應的低谷，而在人才供應的高峰期入場招聘。

第二，科學地甄選人才。

1、制定清晰的任職資格。

2、以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。

3、推行結構化面試。

第三，推動用人部門參與招聘全過程。

由於工作環境、領導者的管理風格及用人理念均因單位因人而異，什麼樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。

第四，創建和諧的企業環境。
人才被招入企業只是成功的第一步，「築巢引鳳」留住人才才是關鍵。員工離職了，無論他們在企業工作時間的長短，其結果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計劃以填補工作空缺。

總之:想要優化招聘環節，HR的自身素質和學識也相當重要，如在預約和接待過程中，盡量採用敬語「您，請，麻煩您」等措辭，求職者對此會深有好感，多一份尊重會換來更多信任，也會吸引更多人才加盟。

『肆』 人才招聘網 如何做seo 優化

需要多發新聞最好事創新的，還有就是多發外鏈你的網站多讓別人去點擊

『伍』 什麼是招聘過程優化

企業招聘工作的有效實施不僅對人力資源管理本身，而且對於整個企業都具有非常重要的作用。招聘工作決定了企業能否吸納到優秀的人力資源，並且影響著人員的流動。一個好的招聘流程能夠有效地保證招聘活動的進行，從而為企業招聘到符合職位要求的人員並且降低流動率。優秀的人員對於企業服務的傳遞、保持顧客的忠誠度和企業目標的實現都是不可或缺的。本文中講述了全面醫療服務公司（Comprehensive Health Services Inc.，CHS）的招聘流程的優化。

首先需要評估當前的招聘和新員工入職中涉及的方法，包括戰略、流程、技術、成本和滿意度，其中首要關注應聘者的數量、流程的自動化水平、與應聘者的溝通和新員工的社會化這幾個問題。

接著，在招聘成本和時間都已經降到最低，並且也完成的預定目標的情況下，同時考慮內部招聘和外部招聘兩個渠道。在招聘來源的問題上，採用了一個計算機自動化的技術來對求職者進行跟蹤、背景調查和最終錄取。在與應聘者溝通的問題上，制定了一個明確的招聘經理與應聘者之間交流的流程，從而保證了溝通的效率和效果。

為了使招聘符合企業的戰略，建立了明確的僱傭品牌，通過對企業現有的人力資源進行分析，預測未來可能需要的人力資源，根據企業的業務和經營的需要來調整招聘的工作情況，來滿足企業現在和未來對人力資源的需求。

『陸』 如何優化網路招聘效果,以上問題一般會有什麼方法

網路招聘是企業最為常用的招聘方式。那其效果如何呢？有HR就吐槽說，未見得有那麼好。因為他們在做網路招聘時經常會碰到發布的職位沒人理或者多為垃圾簡歷，主動搜索又找不到合適簡歷又或者面試到訪率低的困境，效果並不理想。那麼，如何來改善這種局面，優化網路招聘效果，一起來討論交流一下吧。請問：

1、你們公司常用的網路招聘渠道有哪些？效果如何？

卓博人才招聘網、智通人才招聘網，前者相對求職者簡歷較多一些，在東莞來說招聘效果還不錯，此網站是專業做網路招聘的，在東莞地區還是有比較多的企業會選擇此網站。對於智通嘛，網路招聘的效果就稍微弱了點，一般都是與簽約現場一起簽訂合同的，此合作商主要是做現場招聘會比較有名氣，大多數都是簽約現場招聘會時以優惠價簽約絡絡招聘，招聘效果好就更好了， 如果不好就當作作為現場招聘會做宣傳。

2、就如何改善和優化網路招聘效果，結合企業實際，請談談你們的成功經驗和好的做法。

1）適時更新招聘信息；以確保網路招聘信息為最新信息，並每天定時刷新；招聘信息要定時刷新，一般在每天至少是三次，選擇在上班7:30至8點，中午12點至13:30，17:30至18:00等時間段，這些時間比較有較我的求職者發簡歷，所以這個時候刷新招聘職位以便於求職者在查找相應的崗位時可以排在最前面。

2）做好公司相關介紹； 要想在招聘網站上吸引更多的求職者發送簡歷，那就只能靠企業在所在地區的名氣及聲望，對於中小型企業，求職者只能看查看公司的相關簡介，企業性質與規模，相關福利待遇情況，最好就是將公司辦公區域照片及公司活動圖片，以體現企業的基本情況。

3）定時進行簡歷查閱及簡歷收搜索；對於求職者主動投之簡歷要及進查閱，如果簡歷符合崗位招聘需求的，盡快電話面試並通知到企業復試；因為主動投簡歷的人員，是有求職意向的。並將不合適之簡歷存於企業人才庫，而且給求職者發郵件回復「簡歷已閱讀，若符合崗位要求，將盡快與你聯系，若在三天內未接到通知請另謀他職，你的簡歷我們會保留，若以後有合適你的崗位，我們第一時間通知你。」主要是給求職者加深企業的印象，以便於日後招聘時求職者會關注。

對於網路招聘，企業招聘人員應主動查找匹配之人才，合適的電話了解對方是否有找工作的意向，如果有就可以告知對方，公司的基本情況，相關薪酬福利等。因為是企業主動查找之簡歷，所以大多數都是在職觀望狀態，我們招聘也只能用公司的亮點來吸引對方。

。你可以到三茅人力資源網去看看啊，我也還要多學習。。

『柒』 HR如何優化招聘流程，提升效率

• 把握好選擇的方向，有針對性的進行招聘信息的投放

• 各招聘負責人和面試負責人分工明確，溝通合理

• 能建立流程的事兒，盡量別臨時考慮

• 通過完善的內部人才鼓勵機制，減少人才流失
  

『捌』 如何優化招聘流程，縮短招聘周期，提高招聘效率

HR招聘時面試環節是效率最低、也是最難變革和把控的環節，想要提高招聘效率，能否提高面試效率是關鍵，遠程招聘是提高面試效率的有效方式。經歷了由互動性較差的電話招聘階段、即時性不足的非同步視頻招聘階段，發展到現在更高效、完善、互動性更強的在線視頻招聘階段。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。

• 擴大人才邊界

線下面對面招聘方式受交通、時間成本影響較大，企業HR只能在本市或較小區域范圍內挑選候選人，也就錯過了大量和優質人才溝通的機會。採用在線視頻招聘可以連接全國乃至全球的優秀人才，基於雲視頻會議系統的遠程視頻招聘能做到互聯網或移動互聯網環境下高清視頻連接，5G+4K保證求職、招聘雙方通過手機、電腦、會議終端等即可享受到比擬線下的超高清沉浸式面對面互動體驗。

• 優化面試流程

用人部門和候選人時間需要反復敲定；HR、部門負責人、事業部領導要逐層見面溝通篩選；候選人來來回回跑了2、3趟沒有結果，漫長的等待和冗長的環節已經成了傳統面試方式的痛點。從首次面試到簽約入職歷時3、4個月更是常事。不僅造成業務停滯，還增大了意向候選人流失的幾率，優化面試環節、縮短人才引入周期是互聯網時代人力資源部門必須解決的問題。

在線視頻招聘深度優化面試的各個環節，HR在雲視頻會議系統APP上創建面試邀請，並藉助簡訊、微信、郵件等方式發給候選人和相關負責人，參與者通過手機、電腦、微信小程序、會議終端等都能一鍵加入，不受場地、時間限制，隨時隨地來一場高清流暢面對面視頻面試，極大縮短了時間周期。系統還支持預約功能，參與者收到預約邀請後，還能添加到日歷應用中，確保了招聘、求職雙方准確參加。

• 可量化反饋工具

人才評定需要多方面考量，除了要看是否具備良好的精神面貌和出色的溝通技巧外，還要藉助人才測試題對候選人進行專業知識、基礎能力、性格、潛力等方面的考察。雲視頻會議系統支持答題功能，HR可以對候選人進行在線測試，系統能自動統計答題數據並反饋答題情況，招聘官根據答題結果和面對面溝通情況，綜合評定候選人是否符合崗位需求。

• 精準把握真實用人需求

很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。

網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。

『玖』 如何優化招聘工作成效

您好，很高興為您解答：

招聘工作是企業人力資源管理的經常性工作，也可以毫不避諱的說，在目前來看也是令HR們比較糾結的工作。

隨著經濟的飛速發展，企業也面臨越來越激烈的市場競爭。「企業的競爭，歸根到底是人才的競爭」已毋庸置疑。而招聘，是企業獲取人才、補充人才最基本、也是最重要的手段。那麼，也可以「危言聳聽」地說：「企業的競爭力很大程度上取決於企業的招聘能力！」
毋庸諱言，任何企業在人力資源管理工作中，首先都會面臨如何獲得自己所需人才的過程，因此，招聘工作的「好」「壞」與否，不但決定了企業能否吸納到優秀的人才，並且影響著企業整個人力資源的流動。招聘是企業人力資源管理工作的重要內容，是企業人力資源投資的重要形式，企業招聘工作的有效實施，不僅僅關乎人力資源管理，對企業的整個運營都起著至關重要的作用。
尤其是國家從今年兩會後不斷開始調整政策，對今後企業的發展影響甚大。從企業的角度來看，既有機遇，也有挑戰，還有負擔。最大的負擔就是——人力資源成本勢必會大幅度增長！就拿深圳來說，今年的最低工資標准已經是1808元，全國各地也都已有不同程度的上調，而今後也勢必每年都會上調，上調幅度相信會更大，企業的人工成本壓力由此可見一斑。因此，作為HR，不斷地改善優化招聘工作，提高招聘工作的「質量」與「績效」十分必要。
眼下，又到了一年的畢業季，大批的應屆畢業生開始踏上了畢業求職「之旅」，而再過一個月左右，就又到了我們常說的「金九銀十」招聘季了。面對當前人力資源的「市場」狀況，作為HR，我們必須與時俱進，對招聘工作適時做出改善，以不斷優化招聘工作成效。
那麼，我們應該從哪些方面著手改善優化？具體又該怎麼來優化呢？
大家都知道，招聘工作的整個過程，實際上是從人力資源規劃開始，直至員工試用期結束才能算是真正完成。因此，我認為必須從「源頭」、從基礎工作開始，根據公司的發展戰略、公司所面臨的市場狀況，針對整個人力資源市場的「動向」、「行情」，與時俱進地進行全面的改善優化，才能使招聘工作「卓有成效」。所以，今年以來，我們從人力資源規劃開始重新完善優化整個招聘體系。具體是從以下幾個方面來做的：
1、把握正確方向，做好前期基礎工作。
招聘，不能簡單的認為根據業務部門的需要，招來人就行，而應像大姑娘「選婿」一樣，合適自己的才是如意的，不一定非要找「高富帥」，找到「匹配」的才是成功的「選婿」。因此，我們在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的「尺度」才是關鍵。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不僅會加大人力資源成本，更會給企業的持續發展帶來重大損失。「合適」才是最重要的。所以，前期的基礎工作就顯得尤為重要。
今年是我們公司成立30年，明年我們准備擴大規模，因此，之前的人力資源規劃已不適應發展的需求，所以我們必須就以下幾個方面進行優化，以便修正計劃、明確方向、有的放矢。
（1）調整人力資源規劃。人力資源規劃是企業計劃的重要組成部分，是各項人力資源管理活動的起點和依據，直接影響著人力資源管理的質量與效率。我們將根據目前的市場預測，先從中、短期的規劃調整開始，從戰術規劃、管理計劃入手，主要調整部門規劃和項目規劃，以使人力資源的業務規劃更加契合公司的實際。先期要調整職位編制計劃、人員補充計劃、人員配置計劃、晉升計劃、退休計劃等。
（2）對部分崗位重新進行工作分析。工作分析是現代力資源管理所有職能的基礎和前提。針對公司的新增崗位和調整崗位，全面、深入的重新進行工作分析，形成高質量的職位說明書，可以充分了解崗位工作的特點和對員工的要求，為招聘、選拔和任用合格的人員奠定基礎。
（3）關鍵崗位勝任素質標準的重新界定。雖然崗位說明書包含了任職要求，但對一些關鍵崗位還是遠遠不夠的，尚缺乏深層次素質的要求，不能非常有效地支持人員的選拔。因此，要針對一些關鍵崗位，重新修改完善崗位的勝任素質模型，要在明確勝任素質類型的基礎上，同時明確不同崗位對同一素質類型不同的程度要求。
2、明確職責分工，加強招聘組織管理。
在現代企業管理中，招聘已不僅僅是人力資源部門的事，而更多的、起決定作用的是用人部門。用人部門直接參與整個招聘過程，並在招聘過程中完全處於主動地位。而我們人力資源部在招聘過程中更多的起到的是組織、指導和服務的功能。
這樣的格局變化，有時往往會混淆責任，互相推諉，從而影響招聘的「績效」。因此，必須加強招聘的組織管理，進一步明確招聘過程中用人部門與人力資源部門的職責分工。所以，組建以人力資源部為核心的招聘團隊，加強招聘團隊培訓，提高招聘人員素質水平，是確保今後招聘工作順利、有效進行的保障。
3、內外舉措並行，多元拓展招聘渠道。
人們在傳統上大多都認為招聘一般都是對外的，而實際上，企業內部員工也是空缺崗位的候選者，並且在一定程度上他們比外部人員更具長處和優勢（在一定程度上還具有激勵員工的作用）。因此，根據公司的發展需要，我們將在原來的內部招聘基礎上，加大內部招聘力度。與此同時，進一步拓寬外部招聘渠道。要內外並行，最大化內外部招聘途徑。
內部招聘的舉措主要有：內部公開招聘、內部晉升、崗位輪換、內部員工推薦等。
外部招聘的舉措主要有：在通用的各種招聘方式基礎上，將根據公司的需要進行海外招聘、引薦以及自薦等；同時，利用現代的信息化技術有針對性的展開招聘；另外，將加強公司自己的官網建設，完善公司官網的招聘頁面，提升公司的吸引力。
4、健全完善制度，優化招聘程序流程。
招聘不是簡單的招人，而是一個循環的閉合系統，包括更多的內容，可以說它就是一個整套的系統過程。一個規范的招聘制度與流程能夠規范人力資源部和用人部門的職責分工，規范各個環節的行為標准，有效避免隨意和人為因素干擾，保證招聘活動的順利進行，從而為企業招聘到符合職位要求的優質人才。因此，健全完善制度、不斷優化招聘流程，對企業的招聘「績效」具有決定性作用。
我們將從基礎工作（規劃、工作分析）、招聘（擬定計劃、上報審批、信息發布、接受申請）、甄選（初步篩選、筆試、面試、其他測試）、錄用（背景調查、體檢、試用、錄用決策）、評估五個方面入手，針對之前存在的「缺陷」，進行全面的優化，力爭招聘工作能收到事倍功半的效果。
5、樹立風險意識，科學評測甄選錄用。
公司在招聘時，需要耗費許多有形或無形的人財物力成本。尤其是隨著人才市場競爭的日益激烈，這種招聘投資會越來越大。因此，針對公司的投資，我們人力資源管理者必須要認真謹慎的來對待。這也就需要我們在招聘中樹立風險意識，採用科學有效的方法來甄選人才，確保公司的投資收到良好的「效益」。
目前，不少企業（包括我們公司）特別青睞有什麼世界500強、知名大企業、更或是有跨國公司工作背景的候選人，很希望用這樣的人來彌補公司內部人員的不足和「缺陷」（不排除有時候也是為了標榜自己或是有意製造噱頭的因素）。誠然，經驗是寶貴的，有了前人的經驗，企業就可以少走彎路，但過分倚重經驗，不一定是好事。因為過去單位的經驗不一定適合現在的公司，能否與現在的公司文化匹配融合也更是一個未知數（有一句諺語叫做：「借來的火，點不亮自己的燈」，值得我們思考）。而如果人選錯了，後續的工作就都錯了，造成的損失是不可估量的。因此，我們必須轉變觀念，摒棄盲目「崇拜」，根據公司實際情況，重新完善與優化人員的甄選錄用測評標准。
我們將從求職簡歷開始，通過申請表、面試、測評等方式，對求職者的經驗、能力、性格和態度四個主要方面來進行綜合評價，同時更要注重個人特質、動機等深層次因素，挖掘更多隱性的、軟性的東西，以利於對員工長期的發展激勵和績效產生積極地影響，從而有力支撐公司的發展。
記得巴菲特說過一種觀點：「如果一個人具備智力、熱情而缺乏正直的話，可能會毀了整個業務。當你招聘關鍵崗位的員工時，錯誤的成本可能會大到終結你的生意。」由此可見，規避招聘風險是企業人力資源管理的重要一步。
鑒於此，我們今後的招聘標准更要關注的是：不要最優秀，只選最合適！
6、加強試用管理，確保有效選用育留。
人員招聘到位以後，實際上真正的選用工作才剛剛開始，主要的環節還在於試用期管理。試用期階段是考察一個人在實際工作當中的行為表現，根據他的表現來評測他的整體素質是不是和職位的勝任素質標准相匹配。只有通過試用，才能確定招聘的人才到底能否勝任崗位工作，是否符合公司的要求。
因此，我們將在原來的基礎上，進一步規范試用期管理制度，實施《新員工快速融入方案》，建立《新員工幫帶制度》，加強新員工入職培訓和輔導，以提高試用期人員的留用比率，降低招聘成本。
試用期管理過程需要人力資源部與用人部門的密切配合。可以說，人力資源部不但負有管理責任，更負有指導的責任。人力資源部不但要「扶上馬」，更要「送一程」。要開展好新員工導向活動，協助用人部門制定合理的試用期考核內容（包括關鍵績效指標、行為指標等）、試用期考核方法等，直至最後形成錄用決策的依據——試用期考核報告，才算完成了整個招聘的甄選錄用。
7、做好評估總結，以利持續優化改進。
招聘工作結束以後，應該對招聘活動進行及時的評估總結。通過評估總結，看一看我們的招聘目的是否達到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否順暢？人才測評的方法是否科學？錄用人員試用期的管理實效如何等等，這些問題都是需要我們認真評估總結並及時反饋的。
在這方面，我們要在之前做法的基礎上，「自揭傷疤」，要主動檢討以前只注重對招聘效果定性的、表面的、只將是否在一定時期內找到了合適的人選並安排在所缺崗位上作為招聘好壞衡量依據的「務虛」做法，要加大對招聘績效考核的定量、理性的認識，更多的從錄用質量、客戶滿意、時間投入、成本投入等「務實」的角度去考量，確保有效招聘落到實處。
招聘效果的評估，可以幫助我們反思招聘過程中存在的問題，對招聘工作形成一個更加清晰的認識，從而總結經驗、汲取教訓，不斷持續優化改進，以此提高招聘效率，為合理配置企業資源做出貢獻。
8、注重招聘細節，塑造企業招聘文化。
企業的招聘工作，是宣傳僱主品牌的有效途徑，是傳播公司僱主品牌的最佳窗口。招聘人員的一言一行都代表著企業對人、對事的態度。我們原來往往比較強調對招聘人員的要求，而忽略了其他的因素，這是遠遠不夠的。今後更要注意各個方面的細節。譬如從通知面試、從應聘人員走進公司大門、前台接待等等，一直到應聘結束離開公司，只要應聘人員接觸到的相關部門人員，都要規范整個招聘的禮儀接待等諸方面細節。
同時，在招聘過程中，尤其是要凸顯公司的人文關懷，體現公司的企業文化。譬如：對不適合公司（或已有合適人選）的人員，我們也不要急於用三五分鍾就把人家打發走人，也要通過適當的時間交談，讓他們有所收獲，讓他們對公司留下美好的印象（因為應聘者來回可能要花四五個小時的時間，我們要對得起別人的付出，要感恩別人的付出）；對沒有應聘上的人員一定要給予辭謝，發送辭謝通知書等等。要讓細節的關注，貫穿於我們的整個招聘過程，真正體現「以人為本」的人力資源管理理念，形成並弘揚我們的招聘文化。
企業文化是企業的核心競爭力，而在企業文化的基礎上，塑造企業的招聘文化，必將為打造企業良好的僱主品牌起到不可估量的作用。
總之，招聘工作是企業人力資源管理的經常性工作，也可以毫不避諱的說，在目前來看也是令HR們比較糾結的工作。因此，我們人力資源管理者們，應當及時調整、不斷改善優化企業的招聘管理體系，提高招聘精準度，最大限度的實現招聘目標，滿足企業不斷發展的需要。
最後，我想用周延前老師的話來結束今天的分享：「人力資源管理是做人心的工作，也就是良心工作。」作為一名HR，我們在人力資源管理、尤其是在招聘工作中，要致力於人力資源工作職業道德背後的那種人文主義關懷，要用高尚的人性光輝，用「上善若水」的德行，來溫暖每一位「在路上」的求職者。

『拾』 如何優化網路招聘效果,你們是怎麼做的

1、智聯招聘、51job等，抄效果一般2、針對襲現有的招聘渠道：首先，結合企業實際情況，參與網站推出的相應的宣傳推介方案，盡可能保證應聘者搜索便利其次，不僅以企業身份登錄，也以應聘者的身份登錄網站，核實搜索的便利性和醒目性，及時調整再次，簡歷選取的范圍盡可能的鎖定范圍，結合更新程度來謹慎選擇，以免出現求職者應聘性不高的情況考慮其他渠道：針對近年來興起的58同城、趕集等網站，一方面是考慮短期合作，另一方面也可以企業及應聘者的不同身份進行使用。暫時想到的就是這些了。不過你可以到三茅人力資源網站去了解下，很多相關的知識的。