經常和公司談待遇的員工

⑴ 上司總是和員工談理想不談工資，這種情況員工該辭職嗎

進入一段工作中，我們的目的要麼是追求夢想，這就是自己的理想工作，要麼就是為了利益，為了生活，所以必須，通過工作來賺錢生活。

職場上的每位打工者，他們工作的基礎絕對是有合適的待遇，不要說的多麼高尚，什麼這是我喜歡的，如果說價錢沒到位，別扯什麼喜歡不喜歡，尤其在當下社會，金錢至上已經成為社會主流價值觀，再加上90後員工隨性的性格，老闆如果一直只談理想沒有實際行動，慢慢也就沒有效果了。雞血只能打一時，不能打長久，畢竟絕大部分人還是現實的。

⑵ 如何和員工談工資，

有的員工認為該漲工資了，不正面和老闆說而採取消極怠工的辦法，老闆對這樣的人該如何處理。

⑶ 公司以計件形式發放工資，經常以改革為由，扣減員工工資，和公司談論工資後，公司口頭通知我待崗合法嗎

勞動者有權拒絕加班，用人單位違法延長工作時間可向勞動監察投訴。根據《勞動法》第四十一條規定，用人單位因為生產經營工作需要，安排勞動者加班，應當與工會和勞動者協商，徵得勞動者和工會同意，且每天不超過3小時，每月不超過36小時，並應依法支付加班工資。勞動者有權拒絕加班，知會主管或者安排加班的管理人員即可。

但按照《勞動法》，具有下列情形之一的，用人單位安排加班，勞動者不得拒絕：
1、發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;3、必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；4、為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。
用人單位違法延長工作時間的，勞動者可以向勞動監察投訴，由勞動監察給予警告、責令改正，並受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標准計算，處以罰款。

《勞動法》第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。 國務院《勞動保障監察條例》第二十五條 用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，並可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標准計算，處以罰款。
有下列特殊情形和緊急任務之一的，延長工作時間不受本辦法第六條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；（三）必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；（四）為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。

⑷ 新員工和公司談工資，技術總監有權利代替老闆給工資嗎

這要看是應聘什麼崗位了，普通員工的話，老闆一般授權給人事部門HR或者回部門主管開出薪資，畢答竟老闆經常都很忙，沒有時間去跟每一個普通員工談薪資。如果是重要崗位，通常通過了HR面試後，老闆還會再面試一次，這時候可以直接跟老闆談薪資。

⑸ 一個進入公司的新員工，怎麼和領導談待遇

你可以告訴領導 你以前工作的公司給你的稅後工資是多少.
然後要求加6金，定期回體檢，每年加薪15-20%，年終雙薪。答
如果是危險崗位的話，可以要求高溫補貼、健康補貼。
業務員的話，可以談提成百分比，扣點，差旅費，飯貼，車貼，會務費（請客戶吃飯、玩的費用）的報銷。
對於最近物價上漲，美元下跌的走勢，還可以要求不以美元結算工資，要求以歐元結算（當然你們公司以外幣結算工資的話）
如果是技術人員的話，可以提出研究費用，出國考察，等等。
總之崗位不同，要提的要求也不同。
不管怎麼樣工作時間是每天8小時，一個月工作21-22天，准時上下班，多出時間算加班費，國定假日休息，公司一年要給5-15天的帶薪休假。
其他的我也不清楚了，總之當時我和老闆是這么談的。

⑹ 說一說如何和老闆談給員工加工資的事

要和老闆談，給員工加工資的事情，就應該給老闆分析目前的情況，還要讓老闆看到員工的努力。

⑺ 為什麼很多公司都不讓員工談論工資的事情

一、來當員工不了解同事之間的薪自資的時候，往往會把努力以及個人能力的提升作為工資的標准。但是一旦知道了同事的薪資後，往往會把自己的努力以及能力跟同事作比較，形成盲目攀比。
二、而這種攀比的後果是，出現不滿情緒和惰性，影響員工工作積極性。
三、當員工知道自己跟同事的薪資不同時，心理往往會形成落差。
四、比同事工資高的，可能會出現居高臨下，高人一級的心理;而比同事工資低的，則可能出現不滿情緒。而這，極有可能使同事之間產生隔閡，造成同事之間人際關系的不和諧。

⑻ 我薪：如何與員工談薪資

與員工談錢恐怕不是件舒服的事。即使你要宣布一個好消息——一筆數量可觀的分紅，或是一次當之無愧的升職——用數字衡量一個人工作的價值，到底是件苦差事。
如果做出最終決定的人不是你，那就更是格外艱難。無論是不是你的決定，有一件事可以肯定：坦誠、開放地與員工討論報酬問題，是領導層工作中十分重要的部分。

一，聽聽專家怎麼說
1.盡早提出，經常討論
與員工坐下來討論薪酬，不該讓對方感到意外。俗話說，你談得越頻繁，就越容易。建議用薪酬討論開始新的一年。探討員工如果達成了（或沒有達成）工作目標，會對分紅和加薪造成什麼影響。然後，在整個年度之內不斷核查其工作表現。這樣使得員工不會在年底被正式評估和薪資調整的決定感到意外。
第一次討論薪酬，可以考慮詢問員工對於未來一年的加薪和分紅有何預期。這有助於延緩未來的失望情緒和對薪酬區間的預期。另外，如果允許你的員工想像自己處在決策者的角色，他們更有可能做出公正的評價。
2.單獨進行業績評估
薪酬應與業績掛鉤，不過建議將這兩個主題分開討論。如果你在業績的陰影下討論收入，那就像是加入了一種雜音，你的員工只會關注薪酬。
換種思路，首先提交正式的評估，專注於個人成長和發展。然後等上一段時間再告知加薪或分紅的消息。
3.盡可能引入多人評估
人人都有幾個偏愛的員工，不過總有辦法消除那些天然的偏見。建議通過兩人或三人的小組來決定薪酬調整。當更多的人參與決策時，員工明白其中包含核查與平衡，因此這個過程保證了公平與一致。
4.討論前做好准備
新任管理人員總是因為沒有計劃貿然開始討論而犯錯誤。即使你有豐富的領導經驗，提前准備好說辭也會大有助益。寫下你的重點，提前排練。想清楚你如何在代表公司利益的同時做好你自己。
5.討論員工的價值
大多數情況下，這類談話是一個機會，告訴員工他們對公司有多麼重要。你與員工是夥伴關系，你必須讓他們知道，你十分重視他們的貢獻。清晰地表達出，你贊賞他們的工作，鼓勵他們繼續創造出新的價值。
6.提供決策依據
當員工對於加薪或分紅的調整感到失望，往往是因為他們缺乏相關信息。你可以適當與他們分享總體概況，緊貼事實，解釋行業范圍內同樣職位、具備相同經驗的人的收入狀況。
7.准備接受負面反饋
即使你認為有個好消息要宣布，也要准備好迎接員工的情緒。這類談話容易擦槍走火。畢竟你不是聖誕老人，不能給每個人帶來他們想要的每一樣東西。

二，記住以下原則

三要：
●要明確表達你在意員工的價值——不要僅僅拋出分紅或加薪的數字
●要解釋做出決策的過程，使員工理解你的公正
●要事先演練你的說辭，以及面對任何不滿的應對

三不要：
●不要等到年底才討論薪酬問題——應該形成持續的對話
●不要在業績評估的最後提出薪酬調整的決定——把兩類談話分開
●不要因為員工情緒低落感到驚訝——即使你認為宣布的是個好消息，也有可能低於員工的期望值

⑼ 如何與員工談薪資

與員工談錢恐怕不是件舒服的事。即使你要宣布一個好消息——一筆數量可觀的分紅，或是一次當之無愧的升職——用數字衡量一個人工作的價值，到底是件苦差事。
如果做出最終決定的人不是你，那就更是格外艱難。無論是不是你的決定，有一件事可以肯定：坦誠、開放地與員工討論報酬問題，是領導層工作中十分重要的部分。

一，聽聽專家怎麼說
1.盡早提出，經常討論
與員工坐下來討論薪酬，不該讓對方感到意外。俗話說，你談得越頻繁，就越容易。建議用薪酬討論開始新的一年。探討員工如果達成了（或沒有達成）工作目標，會對分紅和加薪造成什麼影響。然後，在整個年度之內不斷核查其工作表現。這樣使得員工不會在年底被正式評估和薪資調整的決定感到意外。
第一次討論薪酬，可以考慮詢問員工對於未來一年的加薪和分紅有何預期。這有助於延緩未來的失望情緒和對薪酬區間的預期。另外，如果允許你的員工想像自己處在決策者的角色，他們更有可能做出公正的評價。
2.單獨進行業績評估
薪酬應與業績掛鉤，不過建議將這兩個主題分開討論。如果你在業績的陰影下討論收入，那就像是加入了一種雜音，你的員工只會關注薪酬。
換種思路，首先提交正式的評估，專注於個人成長和發展。然後等上一段時間再告知加薪或分紅的消息。
3.盡可能引入多人評估
人人都有幾個偏愛的員工，不過總有辦法消除那些天然的偏見。建議通過兩人或三人的小組來決定薪酬調整。當更多的人參與決策時，員工明白其中包含核查與平衡，因此這個過程保證了公平與一致。
4.討論前做好准備
新任管理人員總是因為沒有計劃貿然開始討論而犯錯誤。即使你有豐富的領導經驗，提前准備好說辭也會大有助益。寫下你的重點，提前排練。想清楚你如何在代表公司利益的同時做好你自己。
5.討論員工的價值
大多數情況下，這類談話是一個機會，告訴員工他們對公司有多麼重要。你與員工是夥伴關系，你必須讓他們知道，你十分重視他們的貢獻。清晰地表達出，你贊賞他們的工作，鼓勵他們繼續創造出新的價值。
6.提供決策依據
當員工對於加薪或分紅的調整感到失望，往往是因為他們缺乏相關信息。你可以適當與他們分享總體概況，緊貼事實，解釋行業范圍內同樣職位、具備相同經驗的人的收入狀況。
7.准備接受負面反饋
即使你認為有個好消息要宣布，也要准備好迎接員工的情緒。這類談話容易擦槍走火。畢竟你不是聖誕老人，不能給每個人帶來他們想要的每一樣東西。

二，記住以下原則

三要：
●要明確表達你在意員工的價值——不要僅僅拋出分紅或加薪的數字
●要解釋做出決策的過程，使員工理解你的公正
●要事先演練你的說辭，以及面對任何不滿的應對

三不要：
●不要等到年底才討論薪酬問題——應該形成持續的對話
●不要在業績評估的最後提出薪酬調整的決定——把兩類談話分開
●不要因為員工情緒低落感到驚訝——即使你認為宣布的是個好消息，也有可能低於員工的期望值

⑽ 面試小老闆和人事面試談的工資和進廠里老員工拿出一年多工資條比老闆和人事說的低很多，怎麼不被這樣坑

如果可以簽合同，並寫入你的工資，那麼就沒有問題，如果不能簽合同，就是可能存在陷阱