北大縱橫待遇怎樣

Ⅰ 北大縱橫管理咨詢公司行業研究員待遇

才去3000/月左右，以後看你發展~

Ⅱ 北大縱橫咨詢管理公司怎麼樣，碩士研究生去的話待遇大概是多少啊

都是底薪+項目底薪+項目提成的。底薪是1160元，現在由於北京市最低工資標准提高到1200，所以底薪也提到到1200元/月了，這也是上各種保險的基數。

上項目的話才可以拿項目底薪。項目底薪是一級1000塊，看你進去是幾級咨詢師了，一般都在四級之內，不超過五級，因為五級以上都是合夥人。項目提成是項目經理根據你的貢獻和他對你的評價來分給你錢。但是也不是一次付完，因為只要項目有1分錢尾款沒結回來，你參加的項目就拿不到提成。

公司把固定成本降到最低。

總的來說國內咨詢公司的顧問就是PPT民工。如果想掙穩定有保障的高工資，還是去別的企業吧。

Ⅲ 北大縱橫的公司文化如何

北大縱橫的管理十分民主，所有決策都會在第一時間在公司內部BBS上通知公司所有人，全員討論，管理透明明晰，
國內現在很少有公司做到這一點。
待遇和福利都很不錯，關鍵是公司實力強，培訓和交流項目多，每個人都有學習和發展的機會

Ⅳ 北大縱橫的待遇如何

待遇不錯，但是也要具體看你承擔的項目如何，個人能力是最重要的，但是項目比較多，如果你想去機會應該還是很多的

Ⅳ 北大縱橫的薪酬制度是怎樣的

給您介紹幾種常用的薪酬制度，以及如何制定健全科學的薪酬制度，希望對您有所幫助！

一、對崗位工資制度的評價
「崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。」它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資;調度的彈性不大，但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們為公司作出的貢獻沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調整。

二、對績效工資制度的評價
績效工資制度強調員工的工資調整取決於員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標准。工資與績效直接掛鉤，強調以目標達成為主要的評價依據，注重結果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態度上的差異。績效工資通過調節績優與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。然而，由於影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響「暫時性」績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標准必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。

三、對混合工資制度的評價
「混合工資制也稱機構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。」結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，並加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

四、對年薪制的評價
年薪制很早前在發達國家已廣泛應用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種「完全責任制」薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的「59歲現象」有一定程度上的抑製作用。
年薪制雖有諸多優點，但也有弊端。體現為：
第一， 高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標准。我國是低收入的發展中國家，與美、英發達國家不能攀比。就是在國內，不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業、不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。
第二， 建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下，企業高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大於弊，不具備內外條件強行推行弊大於利。
不同的薪酬制度在不同的企業中實施，激勵的效果也存在差異。企業要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。

制定健全科學的薪酬制度

企業薪酬制度是誘導員工行為因素集合與企業目標體系最佳的連接點，即達到特定的組織目標，員工將會得到相應的獎酬。

制定健全科學的薪酬制度，是管理中的一項重大決策。因此，需要有一套完整而正規的程序來保證其質量：

(1)確定企業薪酬的原則與策略
這是企業文化的一部分內容，是以後諸環節的前提，對後者起著重要的指導作用。在此基礎上，確定企業的有關分配政策與策略，如分配的原則、拉開差距的標准、薪酬各組成部分的比例等。
(2)職位分析
職位分析是確定薪酬制度的基礎。結合企業的經營目標，企業管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，規范職位體系，編制企業的組織結構系統圖。人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
(3)職位評價
職位評價重在解決薪酬的內部公平性問題。它有兩個目的：
一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；
二是為進行薪酬調查，建立統一的職位評估標准，消除不同企業間由於職位名稱不同，或即使職位名稱相同，但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。職位評價的方法有許多種，比較復雜和科學的是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，並給這些要素定義不同的重和分數。在國際上，比較流行的如HAY模式和CRG模式，都是採用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。
大型企業的職位等級有的多達17級以上，中小企業多採用11—15級。國際上有一種趨勢是「減級增距」，即企業內的職位等級正逐漸減少，而薪酬級差變得更大，呈現出寬幅化的特點。
(4)市場薪酬調查
市場薪酬調查重在解決薪酬的外部公平性問題。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的企業或同行業的類似企業，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
(5)確定薪酬水平
通過薪酬結構設計為不同的職位確定的薪酬標准，雖然在理淪上是可行的，但在實際操作中，若企業中每一職位都有一種獨特的薪酬，就會給薪酬的支付和管理造成困難和混亂，也不利於對員工的管理與激勵。所以，實際上總是把眾多類型的薪酬歸並組合成若乾等級，如200分以下的職位薪酬水平為第一級，200至400分的為第二級，以此類推。
薪酬等級數目應視企業的規模和行業的性質而定，其多寡並沒有的對的標准。但若級數過少，員工會感到難以晉升，缺少激勵效果。相反，若數目過多，會增加管理的困難與費用。
另外還要給每一等級都規定一個薪酬變化的范圍，或稱為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點。各等級的薪幅可以一致，但比較常見的是隨等級上升而呈累積式的擴大。相鄰等級的薪幅之間會出現重疊，這不僅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使員工在某一等級內獲得較高的薪酬，從而激發他們的工作熱情。但重疊的部分不宜過多，否則可能會造成員工在晉升後薪酬反而降低的現象。
(6)薪酬的實施與修正
薪酬制度一經建立，就應嚴格執行。在保持相對穩定的前提下，還應隨著企業經營狀況和市場薪酬水平的變化作相應的調整。由馬斯洛需求層次理論我們知道，生理需要是一個人生存的基礎。所以在激勵員工的過程中，管理者要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系。這對全面使用各種激勵方法具有奠基作用。

Ⅵ 北大縱橫的招聘流程是怎樣的

北大縱橫管理咨詢公司有著非常嚴格的招聘體系。首先是簡歷的篩選，然後到第一輪內初級面試，筆試，接容著再到無領導小組討論，最後還有一輪集體面試。每一個環節，北大縱橫都會認真關注應聘者的某些基本素質。總的來說，北大縱橫比較關注應聘者是否具備管理工作的背景，以及對管理學理論體系的了解。做咨詢業起碼對中國管理要有一定程度的理解，有一定的感性認識，你才能夠跟中國的企業家很迅速的建立起溝通的橋梁。同時還需要各種溝通技巧以及團隊作戰精神

Ⅶ 北大縱橫工資多少

碩士/MBA進入北大縱橫底薪1000元，另外五險一金，不過這些錢都要從你所得的項目提成中扣除。項目期一般為2-3個月，出差期間無現金補貼；項目組統一租房（公司出錢）。 沒有工作咨詢經驗的新人進去簡直就是廉價勞動力啊。

Ⅷ 在北大縱橫要想成為一名合夥人要經過怎樣的選拔，具備什麼資歷

北大縱橫對合夥人的要求是：

北大縱橫合夥人需要了解公司咨詢業務的全部領域，熟悉2-3個領域，精通1-2個領域，了解項目管理理論和方法，熟悉咨詢項目的管理要點和基本方法，能夠在技術上給予項目組較好的指導。全面了解咨詢需求提出的背景，全面掌握項目方案的設計結構、時間計劃、重點難點。

北大縱橫合夥人應具有聚焦某個領域的韌勁，深度挖掘出相關的客戶資源,在企業界有大量的朋友，有穩定的客戶來源;

北大縱橫合夥人能夠在與客戶的交流中深入把握客戶需求的深層原因、決策人、決策程序、預算、啟動時間等關鍵因素。

北大縱橫合夥人應該社會交往廣泛，在某些行業領域擁有較多朋友或者一定的政府關系,與外部機構或合作夥伴有穩定的、長期的合作關系,外部交流多，積極參與外部相關管理論壇、沙龍等活動;北大縱橫合夥人能夠在所參與的管理、研究或專項工作中克盡職守。經常思考公司發展和管理問題，對公司管理上的問題不斷提出意見、進行判斷的問題提出充分的理由，並進行明確的表態，能夠積極向公司舉薦人才。

具體而言，北大縱橫合夥的資格要求包括：

1、管理相關專業碩士以上學歷

2、五年以上企業相關工作經驗和一定的管理經驗，大中型企業擔任過高層管理職務者優先

3、掌握現代企業管理理論知識，精通某一職能或幾個管理方向理論與實踐知識

4、熟悉計算機及網路操作，精通各種分析軟體

5、誠實守信，言必行，對於自己所承諾的事情全力以赴，不因個人利益而放棄責任或推卸責任。

6、遵守咨詢師的職業道德，對於客戶、公司的利益高度負責並全力以赴。

7、能夠在所參與的管理、研究或專項工作中克盡職守

8、能以英語為工作語言者佳。

Ⅸ 北大縱橫的福利待遇

優厚的福利待遇

以價值為基礎的分配機制

北大縱橫實行的是以價值為基礎的分配機制，股東不
因擁有股份而獲得回報，而是以對公司的價值貢獻為
依據進行業績分配，充分將知識型員工的價值體現出
來。北大縱橫在薪酬分配上，一直以人為本，以業績
說話，員工根據其創造的價值，獲得回報。同時，北
大縱橫還將收入的1% 建立員工年金。

「八八式旅遊」

「八八式旅遊」即八個人八天，根據報名情況，隨時發
團。「八八式旅遊」由公司承擔主要費用，員工自願報
名參加的方式組團。員工可以在活動中得到充分的放
松，同時，駐點式咨詢造成很多員工之間相互不熟悉，
缺乏足夠的溝通和交流，「八八式旅遊」也為員工創造
了一個良好的溝通交流平台。

「活力營」

每年春天由公司團支部要組織大家進行一次爬山遠足，
夏天由公司工會組織到海邊、草原，秋天是黨支部組
織的採摘越野活動，冬季是公司組織的工作會議，稱
為元旦活力營，每個活動精心設計不同的地點、不同
的形式和不同的內容，使得員工能夠在工作之餘得到
放鬆身心、陶冶情操和提升能力的機會。

多彩的業餘生活

為了讓員工在緊張的工作之餘，培養更多的業余愛好，
公司經常組織各種各樣的文體活動：乒乓球比賽、象
棋比賽、羽毛球比賽、縱橫劇社……

Ⅹ 北大縱橫員工待遇如何

為員工構建完善的培訓體系
咨詢行業對員工的學習提出了很高的要求和壓力。北
大縱橫為員工提供了類型多樣，內容豐富的培訓課程。
不僅有現場講座，還有網路課堂。員工可以通過多種
途徑學習知識，增長技能。為了提高培訓質量，每次
培訓後都對培訓結果進行調查，由參加培訓的人員對
培訓做出評價。同時每月還會根據評價結果評出月度
培訓之星，為員工提供展現個人風採的舞台。
非學無以廣才，2007 年北大縱橫累計有4439 人次參
加了公司培訓。
為員工提供廣闊的發展空間
網路狀組織結構圖
14
從進入北大縱橫開始，公司就為每位員工提供了不同
的職業發展通道，並開展相應的培養和激勵措施，員
工可以根據自己的興趣和專長進行選擇。北大縱橫的
組織結構從直線職能，到矩陣式管理，再到網路式管
理的轉變，為員工創造了無限的職業發展空間。
在北大縱橫，員工入職後職業發展通道不是一成不變
的，員工可以根據興趣和能力在不同的職能部門和不
同的業務版塊分公司之間自由流動。
公司還建立了報名、推舉和投票等一系列合夥人選拔
機制，使顧問能夠從最基礎的崗位不斷獲得提升的機
會成為合夥人。