人力資源經理待遇如何

⑴ 人力資源管理工資待遇怎麼樣

各企業相差很多，從幾千到上萬以上都有的。

⑵ 擔任人事部經理薪水問題

我想你需要的是人力資源部經理的績效考核辦法吧需要人力資源的考核辦法就要從人力資源管理的工作入手——人力資源管理的六大模塊：人力資源管理（HRM）就是根據企業戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。 傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創造收益的輔助部門，重復著事務性工作；與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理則將人看作企業中最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發，人力資源部則提升到企業發展戰略的高度，其工作的效率直接關繫到企業的成敗，人力資源戰略也成為企業的核心競爭力之一。
模塊一 國際人力資源管理 1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管
模塊二 人力資源培訓和開發模塊 1、理論學習 2、項目評估3、調查與評估 4、需求評估與培訓5、培訓與發展 6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法 9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例
模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益） 1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋
模塊四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢2、人力資源管理的發令及環境；3、人力資源規劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓和發展員工7、員工績效評估 8、提高生產力方案
模塊五 員工和勞動關系 1、就業法 2、勞動關系和社會 3、行業關系和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判
模塊六 安全、保安和健康 1、安全和健康項目 2、安全和健康的工作環境 3、促進工作場所的安全和健康 4、管理執業健康和安全從上述我們可以看出，人力資源工作的龐雜，那麼對於人力資源管理人員的績效考核的制定就要從他的工作范疇入手，如果涉及到績效考核，那麼則涉及到數字關系，而表面上看，人力資源管理許多東西都是空泛的，無法用數據進行衡量，其實則不然：舉例：人才的招聘和選拔，每年為了企業的發展都需要吐陳納新，先說納新，首先，人力資源要完成本年度的招聘目標，也就是說要找多少人，找什麼樣的人。在納新過程中有一個最重要的數據那就是新人成活率，比方說招進100個生產工人，按公司以前的情況有80%的新人可以留下是歷年來的正常水平，而今年的流失率是10%，那麼人力資源應該得到獎勵，如果流失率超過20%則應該受到處罰，因為人員流失過程中式要產生成本的，如招聘成本，人員試用期成本，新近員工的培訓成本都是企業要負擔的，所以造成這樣沒必要的浪費是人力資源的責任，這時還有一個問題，新員工入崗後能達到確保的流失率，那麼如何考察人力資源的工作情況呢？這時候又有一批數據在背後作為支持，公司應有每年招收新人的生產率的情況的記錄，如年平均招收100人，平均每年招收新人的生產能力是1000萬，則平均每人的年生產能力是10萬元，而今年招收了20人，年生產能力是300萬，則提升了50%（本年度的招聘計劃是20人，如招聘計劃是100人不用我說大家也知道人力資源的工作沒到位），那麼要設定一個標准獎勵人力資源的工作，反之則處罰。該辦法依然適用於銷售團隊。舉例：績效考核標準的制定，人力資源要對企業充分的了解才能制定出合理的績效考核制度，要懂得每一個運作流程的關鍵點進行考核，如本年度業務團隊實施了新的績效考核辦法，那麼今年的業績量提升的多少就是考核新的績效考核辦法的尺度。舉例：培訓管理，培訓為了提高員工能力更好適應工作而制定每年的培訓計劃和培訓撥款，培訓是要花錢的，每年年終要看培訓費用的花銷和數字體現出的培訓效果的比例比去年有何變化，比方說去年花掉培訓費用100萬，使得企業的效益比前年提升了10%，而今年培訓費用花費是200萬，而提升了40%，從這個數據上我們可以很明顯的看出單位培訓費用下對企業提升的比率是多少，則可以認定今年的培訓是否得當正確，如單位培訓費用取得的效果好於往年，獎勵，如單位培訓費用取得的效果低於往年，則需要處罰。其實仔細的去推敲人力資源管理的每一個工作點你會發現有很多工作都是可以量化的，可以用數據體現的，這時我相信你會問到，這么多考核方向如何設定在一起？我相信一個企業的人力資源總監下設一定有很多分部門的經理，如招聘經理、培訓經理、行政經理等等，根據每一個經理的工作內容對經理進行考核，而做到人力資源總監這個位子的人應該按照他的部門的整體數據進行考核，或者像這樣的高層管理可以使用期權的方式進行合同約束，問題就迎刃而解了。如有其它方面問題或不同想法希望可以加我QQ找時間探討。

⑶ 人力資源經理的工資怎樣制定

不管是經理抄還是主管的工資一般定位如下幾塊工資：
基本工資+崗位工資+工齡工資+績效工資+獎金
一般根據崗位不一樣的情況下制定出基本工資，
根據崗位的難度確定崗位工資，
績效工資為結果導向法，用能力體現
資金根據公司的年運營目標確定

⑷ 人力資源管理這個專業就業怎麼樣工資怎麼樣

人力資源管理專業就抄業前景廣闊，收入較高。
人力資源管理專業就業方向：

企事業單位及其咨詢機構人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作。
市場缺口大催生高收入

權威機構調查顯示，國內現在需要中高級人力資源專業人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據調查，大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元（一般在1.5 萬元上下浮動）；薪酬經理、招聘經理等大抵在6千元一1.2萬元之間 （一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標准中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低於8千元。

⑸ 從事HR管理職位的平均待遇大概是多少

● 高科技行業HR總監在全行業中薪酬領先

通過抽查2003數據較全面的20家行業人力資源部最高領導（總監/經理）年度總薪酬進行了對比，科技含量較高的行業，對高素質人才需求要，整體流動性較大，行業薪酬水平較高，因而人力資源總監或經理的薪酬也明顯高於其他行業。

●HR總監薪酬在同行業同級別中居中

各行業中銷售或市場部門高層主管的薪酬水平非常高，這在近幾年裡一直是個不爭的事實。而人力資源總監的薪酬水平去年有明顯提升，與同級別的其它部門總監相比，已不再偏低。在醫葯、快速消費品、汽車等行業均已超過以往薪酬水平居中上等的財務總監。這說明隨著越來越多的企業意識到人力資源管理在企業經營過程中的重要性，並且在薪酬政策上進行了適當的調整，薪酬總數的提升同時也標志著人力資源管理在各行業企業中地位的提升。

●同行業不同地區HR總監薪酬差異大

HR總監們的薪酬狀況除了因所屬行業不同而呈現較大差異外，同一行業不同地區的HR總監們的薪酬差異也非常大。以房地產行業為例，2003年太和顧問完成了七地房地產業薪酬福利調研。各地人力資源總監的年度總薪酬最高與最低之間相差20萬元之多，這與各地的經濟發展水平，房地產價格都有非常大的關系。房地產行業在一個地區的經濟景氣狀況中佔有重要地位，一個城市或地區經濟的快速發展階段也往往是房地產業最為活躍的時期，而房地產業發展較快也就使它具有了較強的薪酬支付能力。

● IT高科技行業一直是眾多行業發展速度最快，國際化最高的行業。

IT高科技行業的管理者普遍年輕化，他們更願意接受國際上先進的經營管理理念。對於飛速發展的這一行業而言，最大的競爭就是人才的競爭。因此高科技行業的管理者們更重視人才的管理，更關注人力資源部在他們企業中所起到的重要作用。高科技行業人力資源總監的年度總薪酬一直在全行業人力資源總監中位居前列,今年也依舊在幾大行業中位於首位。

除此之外，快速消費品行業及汽車行業人力資源總監的年度總薪酬均以近30萬的高額位居薪酬榜前幾位, 直逼IT高科技行業。轉型中崛起的快速消費品行業和正經歷著「雪崩式增長」的汽車行業對人才有越來越大的吸引力，人力資源管理在企業中日益占據戰略夥伴的地位，這樣一來，人力資源總監的薪酬有大幅度攀升也就不足為奇了。

●從HR主管到經理到總監，薪酬數呈兩倍遞增

從全行業來看，以2003年太和顧問薪酬福利調研中五大支柱行業為例，除房地產行業以外，在人力資源管理職能序列內部，HR經理的年度總薪酬是HR主管的2倍，同時，HR總監的年度總薪酬又是HR經理的兩倍。

而房地產行業的迅速發展，從業人員的快速流通，諸多經理和總監的崗位虛位以待，企業需要吸引大量優秀人才充實其中管層和高管層，因此人力資源部門高級管理者與中級管理者的薪酬差距並不大。

⑹ 人力資源部經理工資大概多少錢

每個公司待遇不一樣。要看公司給多少，大概也就5000至8000