個性鮮明的職位招聘
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2. 用九型人格分析，如何發揮個性鮮明的員工的能力
用九型人格 九型人格與企業管理培訓課程 九型人格與企業管理課程，旨在幫助學員藉助九型人格研究用人之道，激勵員工有最佳表現；有效研究執行策略，建設高效及合作的團隊；發現個性優勢、突破個性局限，攀越...[詳細]九型人格與領導力 九型人格課程的學習，將幫助學員完整地掌握九型人格系統工具，掌握破譯性格密碼的鑰匙；突破個人與團隊發展瓶頸；利用九型人格系統工具開發團隊成員的潛能；利用九型...[詳細]分析，如何發揮個性鮮明的員工 國家高級員工關系管理師（EAP）職業資格認證培訓班 員工關系管理師（EAP），將心理學、法學、人際關系學融於人力資源各項具體工作中的一門全新的人力資源綜合管理崗位。注重專業性、實操性和系統性，為企業建立「員工關...[詳細]員工關系管理與勞動爭議處理技巧 員工關系管理課程旨在幫助用人單位做好勞動爭議案件的前期防範，掌握勞動爭議案件的應對技巧；特殊環境下用人單位如何更好的處理員工關系；如何最大限度地降低用人單...[詳細]的能力？何岸老師
職場中，員工的性格各有不同，有些人個性不是很鮮明，給管理也不會造成太大的困難，而有些個性鮮明的員工一直是管理幹部頭痛的事，我們今天來分析下，如何來發揮性格鮮明員工的能力。
九型 管理基本功系列—九型人格與領導力 九型人格課程的學習，將幫助學員完整地掌握九型人格系統工具，掌握破譯性格密碼的鑰匙；突破個人與團隊發展瓶頸；利用九型人格系統工具開發團隊成員的潛能；利用九型...[詳細]團隊組織中的九型人格應用—醒覺的領導與睿智的員工 團隊組織中的九型人格應用課程培訓，旨在使學員識別自己在團隊組織中個性的優勢及局限，找到自我突破的方向，建立有效的自我人際管理溝通模式，把握性格杠桿，促進團...[詳細]人格 九型人格與領導力培訓班—基於崗位能力的招聘面試技巧、識人用人與性格分析 九型人格與領導力培訓課程，旨在使學員完整地掌握九型人格系統工具，掌握破譯性格密碼的鑰匙，利用九型人格系統工具開發團隊成員的潛能，利用九型人格開發自身的領導...[詳細]九型人格與領導力修煉 九型人格課程旨在幫助學員掌握《九型人格》的本質精髓，對自我性格深入了解，突破個性局限；在團隊建設中有效的識人、用人，優化人力資源，減少成本； 有效改善人際溝...[詳細]進入中國已經20年了，在國外，進入企業管理 企業管理和員工管理金鑰匙—員工關系管理 員工關系管理課程融匯了西方企業界管理實踐的最優秀的經驗，是公司贏得人才、穩定人才的致勝關鍵。有效地運用員工關系管理可以促進各級管理人員管理素質的大幅度提高...[詳細]九型人格與企業管理 九型人格與企業管理課程培訓，旨在使學員學會藉助九型人格研究用人之道，用正確的人做正確的事，學會藉助九型人格研究執行策略，建設高效及合作的團隊，學會藉助九型...[詳細]界在更早的時間。九型人格最大的好處是，幫助我們把人按其特質分成九種類型，並告訴我們這九種性格的人，最渴望的，和最恐懼的是什麼，這就給我們一個指引，因為，一把鑰匙開一把鎖。
一般個性鮮明的人，往往是某種性格特別突出，比如，一型性格特別突出，就會表現出，特別較真，不講感情；如果四型性格特別突出，就會表現出，特別憑感覺做事，忘記原則；九型人格倡導的是，不同性格有不同的優點，我們更贊同彼此學習，九型人格給各個型號都有很好的建議，比如，對於一型性格，建議，不僅要關注事，還要關注人；不要總想講道理，可能會因此輸掉感情；細節重要，目標更重要，等等。如果是四型性格，我們就建議，除了感覺之外，每個人還有責任；不要總活在自己的世界中，這世界本身就不是完美的，不要總盯住缺憾，而要關注擁有，等等。說起性格，話很長，建議各位認真學習九型人格，它真的能幫助你的整個人生。
3. 讓招聘更有吸引力，職位介紹如何做
你會重視在聯系求職者的過程中對職位的介紹環節嗎？ 或者更多時候，是不是在向求職者作職位介紹時，僅僅只是簡單地將職位描述「讀」一遍？ 職位介紹是招聘人員宣傳企業、吸引求職者的一個重要環節，做好職位介紹，讓您的招聘更具吸引力。通過招聘人員介紹相關職位，首先讓求職者對企業和崗位的基本信息有所了解，進而讓其產生加盟公司的強烈願望，這是我們希望達到的招聘效果，也是我們介紹職位的目的。 所以，這個環節做得好，就要把企業的背景、知名度、行業的發展前景、個人的發展空間、崗位的具體工作內容、福利待遇等作為重點介紹的內容。 職位介紹要注意什麼 1、職位介紹要有針對性。 職位介紹時所涉及的范圍較廣、內容也很多，在跟求職者溝通的過程中，並不需要將公司、崗位的所有信息毫無選擇性對求職者全盤托出，反復贅述，因為這樣很難引起求職者的興趣。因此，在介紹的過程中，我們需要根據求職者的實際情況進行有針對性的介紹，才能達到吸引求職者的目的。 2、職位介紹要遵循客觀、真實的原則。 在向求職者介紹職位時，必須保證您所介紹的內容是真實、客觀的。杜撰事實，嚴重與事實不相符的職位介紹，雖然在招聘時能夠吸引求職者，但在求職者發現事實跟他一開始了解的情況大相徑庭的時候，很容易導致人員流失，從而浪費企業招聘資源。 3、對求職者顧慮要坦誠面對，不應迴避。 職位介紹的過程中，求職者可能會問及某些敏感的問題，比如質疑公司的前景、對所提供的職位不信任等。遇到這些讓我們有些「尷尬」的問題時，我們應當坦誠面對，而不是迴避或盲目迎合問題。因為當我們選擇迴避問題或過度迎合求職者時，不僅不能解決求職者顧慮，反而容易引發其負面心理，降低其對職位的認可度，也會為後續管理埋下不穩定因素。所以當求職者出現顧慮時，我們要通過坦誠的溝通，以及通過引導、適度教育給求職者樹立一個積極的擇業觀和正確的工作態度，從根本上解決求職者問題，讓求職者能夠真正理解和接受公司的規定、安排。 如何進行職位介紹 與求職者溝通職位相關內容，首先要讓求職者了解崗位相關情況，進而達到吸引求職者、使求職者產生從業意願的目的。那麼，如何進行職位介紹才能更好地吸引求職者呢？對此，我們可以從以下四個方面著手： 1、行業 具體指企業所處的行業，包括行業的現狀、發展趨勢、未來發展前景。行業的介紹包括行業基本概況和行業發展前景兩個部分。行業基本概況包括行業的基礎特性、現狀等，介紹的目的是能夠讓求職者對我們所在的行業有基礎認識。發展前景包括行業的未來發展趨勢、發展空間等，介紹的目的是讓求職者了解我們所在的行業具備良好的發展前景，值得對方去選擇。在這個過程中，我們不能只是用「行業發展前景好」「非常好」等空洞的說辭，因為這對求職者而言，基本上沒有太大說服力。我們要做的是闡明「為什麼我們的行業發展前景好」，通過結合一些具體的數據、發展實例來跟求職者介紹。 2、企業 當我們認可求職者時，自然也希望求職者能夠認可我們的企業，也希望他們加入我們的企業。那我們如何去介紹企業，讓他們對我們的企業產生極大的信心和興趣呢？針對這部分的介紹，您可參考以下方法： （1）了解求職者關注點，根據求職者需求進行針對性介紹。 由於求職者自身需求的不同，所在意的企業情況也會不同，比如有的求職者關注企業的規模、知名度，有的則更加關注企業的管理理念、文化是否跟自身相吻合等等，所以我們需要通過溝通把握求職者需求，及時避免雷區，然後有針對性地介紹企業情況。 （2）揚長避短，將企業優勢部分作為主要介紹內容。 每個企業都具備自身優勢，我們可以把握自身特點，多維度展現企業優勢。如企業優勢也可以分為硬體優勢和軟體優勢，當公司在硬體條件方面的優勢不夠明顯時，則可以更多的以軟體優勢吸引對方，比如公司能夠提供給求職者的發展平台、晉升空間等。 （3）使用數據、實例等凸顯公司優勢。 結合公司取得的成績、榮譽、獎項等進行介紹，以客觀事實證明公司實力，達到吸引目的。 3、崗位 崗位主要談及的內容有：基本情況和發展空間兩部分。崗位基本情況包括：工作內容、工作時間、工作地點；崗位發展空間則包括能力提升空間（培訓）、晉升空間、晉升渠道等。 崗位相關內容的介紹可以說是職位介紹內容中的重頭戲部分。對求職者而言，崗位相關情況是他們判斷是否選擇一份工作最重要的因素之一，他需要通過崗位工作內容來判斷每天所做的事情是不是自己能做的，是不是自己喜歡做的；同時也要了解做這份工作有沒有大的晉升空間，能力能否得到提升等。在這個部分，您只要把求職者想要知道的跟他切身相關的信息告訴他即可。 以下方法可在介紹崗位相關內容時可做參考： （1）把握求職者需求，結合崗位實際情況進行針對性介紹。 我們需要了解求職者過往工作經驗、離職原因等相關情況，知道對方真實的想法，把握其對於崗位的不同需求、不同期待，才能站在不同角度針對性的演繹崗位，引起求職者共鳴和認同。 （2）強化崗位共性，凸顯崗位優勢、賣點。 當我們把握求職者需求後，可以根據求職者「想要的」工作結合我們「能給的」，找出其中共性優勢進行強化，同時對比對方想要的，我們能夠提供的優勢更加突出和明顯。 （3）結合崗位存在的意義、求職者的工作價值來進行介紹。比如說招聘工作的意義就是能夠為企業招聘到合適的人才，當我們招聘回的員工能夠在自身的崗位上發揮價值，為公司創造效益時，也是體現我們價值的時候。通過引導求職者認可自身在崗位上所凸顯的價值來引起其對崗位的認同。 4、福利待遇 一般來說，企業福利待遇包括薪資、五險一金（社會保險等）、食宿、休假時間、工作環境、獎勵措施等幾個部分。對於每一個在外工作謀生的人來說，企業所提供的福利待遇自然會成為其選擇工作的重要考慮因素，特別是薪酬部分，更是求職者所關注的重點。因此，對於這部分的介紹我們需要注意的是，雖然我們的目的是吸引求職者，但不能單純利用福利待遇去吸引求職者，所以在介紹過程中不能因為要吸引求職者來面試而作過度承諾。 以下方法可在介紹福利待遇相關內容時可做參考： （1）我們需要做到知己知彼，了解對方過往工作的薪資和目前市場上的薪酬情況，才能將薪資談判的主動權掌握在自己手中。也不是求職者一提薪資我們就必須告訴對方，要判斷求職者確實能滿足崗位的要求，對崗位也有一定的從業意願，避免錄用到薪酬敏感型的求職者。 （2）結合公司相關獎勵措施進行介紹，激發求職者進取意識。比如說公司績效獎金、年終獎發放、提成等的規則，不僅能夠達到吸引的效果，同時還能夠幫求職者樹立一定的積極、付出意識。 （3）公司優勢部分可重點介紹，比如說公司的獎勵措施豐富並且人性化，如年終獎、績效獎等的發放，則可以以這部分內容為主進行介紹。 （4）引導求職者正面看待福利待遇，為其樹立積極、正確的擇業觀和價值觀。我們選擇工作，都會去關注到企業能夠提供給我們的福利待遇，但是這並不應當成為我們選擇工作的唯一標准，就如同我們選擇人生伴侶，會考慮性格、品德等多種因素，而不該將對方的經濟基礎作唯一標准一樣。 職位介紹中三大問題 1、對職位介紹缺乏熱情，把此過程當作一個程序化的動作。 當我們長期招聘某一職位，有時難免會對職位介紹缺乏熱情，把此過程當作一個程序化的動作，這樣就很難讓求職者對崗位產生興趣，畢竟，連你都對職位沒有熱情，怎麼可能感染到對方對職位產生熱情呢？因此，我們需要採用有效的互動方式，引發求職者提問和思考，把握對方需求和心理，然後再根據求職者的具體情況將介紹模塊進行調整和結合，再傳達給求職者，讓對方產生傾聽的慾望，有效提升求職者接受度。 2、職位介紹過於詳細或過於簡略。 有的招聘人員把職位等級、工作的復雜性、管理責任的大小等事無巨細都「傾囊而出」，使得職位介紹過於復雜，讓求職者望而生畏。同樣，如果介紹得過於簡略，語焉不詳，會使求職者覺得過於簡單，認為沒什麼挑戰，從而不了了之。那怎樣才算詳略得當呢？一句話，您把求職者關注的、想了解的告訴他就行了。 3、對求職者的顧慮避而不答。 職位介紹的過程中，求職者可能會問一些讓招聘人員有些「尷尬」的問題，這時，我們需要做的是坦誠面對，不應避而不答。
4. 哪個招聘的方法好
這個要看你招幾個職位，招什麼樣的職位，上班的地方在哪裡。
不同的內職位和地方有不同容的效果。
在前程、智聯裡面招高層管理的比較多。
在58、趕集裡面招中低層的比較多。
而螞蟻招聘可以同時把一個職位發到前程無憂、智聯、趕集、58等地方，覆蓋面很廣。
具體的可以搜一下：螞蟻招聘 咨詢一下。
5. 你見過那些神奇的崗位招聘
有很多的崗位，他們的應聘都是沒有面試官的，他們會根據攝像機的裡面的畫面，去考察面試者的反應能力，再根據這個招聘人。
6. 招聘啟事怎麼寫吸引人招工啟事怎麼寫
要明確工作地點、工作經驗、薪資水平、崗位名稱、崗位職責、任職資格、公司簡介、聯系方式等，是一份全面的招聘信息最基礎的組成部分。
現場招聘海報信息的具體內容上字數不宜過多，要以簡潔明了的語言突出企業的優勢，切勿篇幅過於冗長導致求職者喪失興趣。
網路招聘由於不受制於版面因而可以盡量詳細。
無論什麼招聘方式，個性創意的表達語句和色彩艷麗的表現方式更容易吸引求職者的眼球。
企業可以在招聘信息上強調企業的文化建設，著重突出企業內部培訓機制、企業職位晉升機制、企業良好的工作環境、企業業余文化生活等方面來獲得求職者的青睞。
7. 求個性招聘語
我在電腦公司買軟體平常招人都是我寫招聘語：
本店招一名服務員，相貌端正，體材端正，年齡 19——28，工資面議。聯系電話（把你的電話寫上去）
8. 個性特別鮮明的人適合當領導嗎
什麼樣的性格適合當領導？
領導是在一定的社會組織和群體內，為實現組織預定目標的組織者和管理者。領導者運用其法定權力和自身影響力影響被領導者的行為，並將被領導者引導向實現組織目標努力的過程。
成功的領導依賴於合適的行為、技能和行動，領導者的三種主要能力是技術能力、人際溝通能力和概念能力。因此一名稱職的領導者其能力就是其性格的化身，不論其作為普通人的性格中存在何優、何劣的特點，只要他的本色性格能夠和諧地融入領導角色之中，他就是一名合格的領導者。反之如果其固執地強調自身的個性，那麼他就僅是一個竊據高位的獲利者，而對於其所承擔的職責起到是有害無益的作用。
1、技術能力
技術能力指的是對某項活動，尤其是對涉及方法、流程、程序或者技巧的特定活動的理解程度和熟練程度，主要是如何「處事」。它涉及的是專業知識和專門領域的分析能力，以及對相關工具和規章政策的熟練應用，領導者擁有一定的技術能力就能取得管理上的便利，工作安排與計劃就具有針對性，工作效率亦會因此得到大幅提高。
2、人際溝通能力
人際溝通能力是有效地與他人共事和建立團隊合作的能力。要建立良好的溝通能力，無非是從兩個方面著手：一是提高理解別人的能力，二是增加別人理解自己的可能性。組織中任何層次的領導者都不能逃避人際溝通能力的要求，這是領導者履行領導行為最基本的要求。
3、概念能力
概念能力是按照工作預想、模型、框架和廣泛關系進行思考的能力，如中、長期計劃。在職位越高的管理崗位上，它的作用也就越重要。概念能力處理的是觀點、思想，而人際能力關心的是人，技術能力涉及的則是事。
領導技能分析表明不同層次的管理者需要的三種能力的相對比例是不同的。管理層級越高，工作中技術能力所佔的比例越小，而概念能力所佔的比例越大。這有助於解釋為什麼傑出的部門領導者有時無法勝任副總裁的職位，因為他們的領導能力的結構不適合更高管理職位的要求，特別是沒有增加概念能力。
所以最適合領導的性格就是將自己的個性和諧的融入到所承擔的職務角色中去，其體現的應是一種集體性格的個體表現，以適當犧牲某些個性元素來顧全大局就是最適合領導者的性格。