網上招聘公司

1. 怎樣才能在網上招聘人員

在網上招聘人員可以參考以下步驟：

一、選一個正規有優勢的招聘網站。

在搜回索引擎裡面搜答索招聘網站會出來許多招聘網站，選擇很重要。如果是面向當地或者附近的招聘可以去一些本地的招聘網站，如果面向全國，可以找一些覆蓋面全的招聘網站，比如智聯招聘等。

然後在選擇好的網站注冊，登錄。

二、規范的描述職位及招聘信息。

登錄好就可以點擊發布職位。招不招到人和職位的描述有很大的關系。崗位描述通常可以分為兩部分，第一部分為崗位職責，也就是入職之後具體負責哪些工作：第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模稜兩可。

三、企業簡歷要吸引人。

一份好的企業簡介，應該包括的內容有：企業的業務范圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等等。這樣會給求職人一定的印象分，對於企業招聘有積極的幫助作用。

四、及時回復應聘者的提問，做好溝通。

資料填寫完畢後，就可以對合適的求職者發送職位邀約，同時當求職者看見公司的招聘信息有意向是也會做一些提問，這些都要及時有效的溝通，覺得合適的就可以邀約到公司參加面試。

2. 網上招聘是真的嗎

網上招聘有真有假，有招聘成功的，但也有失敗的，甚至還有上當的，所以上網回招聘一定答要擦亮眼睛，防止上當。

怎樣判斷網上招聘信息真假：

一、高薪

可以在一些提供各行業信息的網站上搜索求職崗位所在行業的平均工資水平，結合當地的工資平均水平來大致估計求職崗位的薪酬，如果薪酬過高或過低的職位可信度不高。若同一間公司的招聘崗位過多且投放時間較長，有可能為廣告，該公司並不是真的有招聘需求

二、繳費

三、電話

四、招聘網站

有些網站可以提供招聘信息的反饋，如面試評價，若有其他求職者去了發布招聘信息的公司進行了面試，並在網站上寫了自己的評價，求職者可根據評價大致判斷招聘信息和公司的情況。

五、營業執照

招聘信息中的公司信息，如果有公司名稱和網址，可以自行在網上搜索一下是否確有真實信息和網站，查看公司的資歷和背景

六、網址

可以登陸國家工商行政管理總局的企業信息查詢網站查詢是不是真的

總而言之：在網上找工作一定要睜大眼睛！！！

3. 現在一般找工作都是怎麼的是網上投簡歷，還是去現場招聘會還是直接去一個公司一個公司去找

如果有招聘會的話，最好是直接去招聘會，這樣效率最高，可以雙方直接交流，有什麼情況現場也就解決了。
如果沒有招聘會的話，就網上投簡歷，然後再根據意願去面試咯。

4. 網路招聘有哪些優缺點

【摘要】網路招聘作為目前員工招聘的手段之一，受到企業單位和求職者的廣泛青睞，在人力資源招聘與配置中占據重要地位。因此，本文以企業的網路招聘為研究對象，分析其招聘中存在的優缺點，並針對問題提出改進建議。
【關鍵詞】網路招聘 優點 缺點
一、網路招聘概述
隨著互聯網技術的快速發展，網路招聘已經成為企業單位廣泛採用的一種有效手段。網路招聘，又稱為電子招聘，是指企業藉助現代信息技術手段，通過自己的網站或第三方招聘網站平台來完成企業員工招聘的過程。由此可知，網路招聘主要有兩種方式：一種是各招聘單位在自己公司的網站上發布招聘信息，吸引相關人才投簡歷，完成招聘工作；一種是招聘單位注冊成為第三方招聘網站的會員，在各招聘網上發布招聘信息，尋找合適的人才。
二、企業網路招聘的優缺點分析
（一）企業網路招聘的優點分析
網路招聘由於其存在諸多優勢，已經逐漸超過了各專場人才招聘會、報紙、雜志招聘等傳統的招聘方式，成為各大企業最常用的招聘方法。首先，能夠增加招聘公司的知名度。招聘單位通過長期在第三網站發布招聘信息，吸引大量的求職者的查看，增加了招聘公司的瀏覽次數，起到了拓寬知名度的廣告效應。其次，降低了企業員工招聘成本的支出。眾所周知，傳

5. 網上好多公司招聘網路銷售

網路銷售和電話銷售差不多，無非是銷售途徑稍有變化。因為人員流動性大，所以很多公司都是長期掛著招聘，至於是不是騙人的，就需要你查查公司信息，公司業務方向，公司的工商注冊資料什麼的。。

6. 為什麼很多公司在網上發布招聘信息,打電話過去,卻說不招人呢

有的單位或者公司就是站在茅坑不拉屎，掛個名而已

7. 招聘網上，怎麼看哪些公司是真的招人，哪些公司是為了做宣傳，找人面試湊指標

首先我們來分析一下為什麼招聘信息掛這么長？

可能性1：職位要求高，一直沒有招到合適的人

這類職位一般都是相對高端的職位以及專業技術職位。雖說這類職位要求相對較高，但你也不要被職位要求中的條條框框所嚇倒，有時候，用人單位也會因為急於用人或者某一崗位長期招不到人，在挑選簡歷時放寬篩選的標准。


可能性2：該崗位的人員流動性較大

通俗地說就是企業留不住人，這其實能側面反映出一家公司的管理模式、企業文化。這類職位可以投，但也要做好因不適應公司的文化和環境而離開的准備。


可能性3：企業人員需求量大，需要長期招聘

比如，普工、技工這類長期處於「用工荒」的職位以及銷售這類能直接給公司創造價值和利潤的職位，一般而言都是企業招聘的重點，需求量也最大。另外，初創公司也會有很多招聘職位，這些職位都是可以放心投遞的！


可能性4：打廣告

長期掛著，這究竟是公司品牌廣告呢？還是粗心的HR招到了人卻忘記把招聘信息撤銷了？還是因為種種原因沒招到合適的人呢？不必糾結，對照前三種可能性排除，不要把時間浪費在「廣告公司」上。


可能性5：騙子公司

對於這種情況，求職者們在網投簡歷的時候要小心謹慎，多留個心眼。以下是我們發現的騙子公司的5大特徵：

1、企業沒有網址，或者是名不副實的網址；
2、沒有具體招聘職位名稱或是職位描述含糊不清；
3、對學歷、英語、計算機幾乎沒有要求 ；
4、吹噓待遇；
5、辦公地點多在居民樓或者地點比較偏的破舊的商務樓。

那麼我們還是要問，長期招聘的職位可以投遞簡歷嗎？

正方：是機會，可以投！

@前程無憂論壇網友「癲狂肉肉」：掛著就是讓人投的啊！我單位雖然比較坑，但是真的需要人，也就一直掛著，只是一直招不到滿意的而已。


反方：是坑，不要投！

@前程無憂論壇網友「野貓不哭」：長期招聘同一崗位的，十之八九都是打廣告的，你只要投了就知道了，可能找不到人嗎？投簡歷的都好幾百人，怎麼可能挑不到一個合適的？


前程無憂點評：

一份來自前程無憂近期開展的數據調查顯示，對於長期招聘的職位，近九成網友選擇不會投遞。可見，長期招聘的職位在絕大多數求職者看來並不是投遞的首選。然而現實是，除了那些借招聘信息打廣告、詐騙的公司，也有一些企業因為種種原因而需要長期招聘。所以，求職者大可不必將所有長期招聘的職位都拉入黑名單。這樣只會縮小自己的求職選擇，也有可能錯過了一些原本合適自己的職位。


說實在的，簡歷能不能投遞其實沒有一個統一的標准，只能說有一條底線——騙子公司不能投！當你看到低端職位卻給高端薪資、高端職位招聘人數很多、沒有具體招聘職位名稱或是職位描述含糊不清……這類招聘信息時就要警惕這些公司是否正規。具體方法可以通過上網搜索公司相關信息來幫助判斷：①以往員工對公司的評價。②公司的注冊情況，可以登錄各地的工商局官網進行查詢，主要看注冊時間是否有效、注冊地址是否可靠、注冊資本是否夠雄厚。

8. 網上招聘的 信息可靠嗎

網上招聘還是可信的，但這些問題都可造成你的簡歷沒有回復： 1、 企業會在一些公共的招聘網站和平台發布招聘信息，但是有的時候，企業本身並沒有這個職位，只不過想充分的利用這個資源，在招聘某一個職位的時候附加的寫了很多其他的職位，結果讓求職者空歡喜一場； 2、 企業方為了擴大自己的知名度，把招聘的平台當成了一個廣告平台，這樣的話，通過大規模的招聘來宣傳自己，如果看到有的企業用網路招聘平台一個版面或者多半個版面來發布信息，多半有這樣的可能性； 3 、企業方的郵箱系統有自動屏蔽系統，如果有附件的郵件也會被屏蔽掉； 4、 選擇時機不對，有的職位有很多的人員進行競爭，那麼會在短時間內受到數百封的求職信，如果投得太早和太晚都有可能喪失機會； 5 、企業會優先選擇某個渠道提供的信息，比如就註明某某渠道優先； 6 、沒有根據企業的要求按照規范的格式來投遞，比如要求註明戶口、學歷或薪資； 7 、網站為了擴充自己的頁面，把很多無效的信息發布出來或者重復發布信息； 8 、個人的條件與企業的要求有差距； 9 、對一些特定的條件沒有看清楚，比如某行業經驗、或者性別的要求； 10、簡歷沒有吸引力，無法突出自己的優勢； 11、簡歷太有個性，讓對方覺得你不職業、不成熟； 12、附加的照片是一把雙刃劍，如果照得不好的話，反而是畫蛇添足； 13、能力太強，讓招聘方自感廟門太小； 14、盲目投遞，沒有根據自己的能力和具備的競爭力來選擇職業，這樣的話等於守株待兔； 15、透露自己的薪資要求和條件，導致直接被送到人才庫； 16、企業工作人員內部推薦其朋友已經獲得職位； 17、自己的簡歷在投遞之後，對方接受了以後出現亂碼的情況；； 總結： 這其中我們對於企業方和招聘媒體網路我們是沒有辦法控制的，所以能夠做到的就是完善自己 1、要詳細地解讀企業方的招聘信息，根據企業的要求來適當的修改簡歷；（關於這方面的問題，你可以多到千里馬個人簡歷網去看看） 2、有明確的職業發展方向，自己要根據自己的興趣愛好和自己所具備的職業能力有選擇的在特定職位和行業來進行投遞； 3、簡歷要體現出簡練和針對性，一般以兩頁紙為主，要把重要的核心的內容體現出來，不利的條件不要透漏給招聘方；； 4、對於照片來講，要體現出莊重大方、自然就可以，如果過於濃妝艷抹或者放盪不羈都會適得其反； 5、選擇良好的時機，一般在三至五天時間最好，太早容易被擠掉，太晚又容易錯過了招聘期； 6、在投遞簡歷的時候可以發送到另外的郵箱看看排版和效果； 7、如果有招聘企業的電話，立刻打電話過去； 8、保持良好、平穩的心態； 9、擴大自己招聘信息的獲取渠道，比如以前的領導，朋友、同事等。

9. 人才招聘網上的那些公司，到底怎麼才能進去

你在人才招聘網上注冊簡歷後，就可以投遞意向企業的職位，企業人事看到條件合適的話，會電話聯系通知面試，面試合格就錄用了。

10. 企業如何在網上招聘人

一、招聘網站要選對。

只要打開電腦，輸入「招聘信息」，就會有許多招聘的網站跳了出來。目前國內大大小小的招聘網站有上千家，到底選擇那家更適合呢?通過仔細研究，我們就會發現每一家招聘網站的定位是不一樣的。如「智聯招聘」、「前程無憂』，這些網站是面向全國性的，而「伍億人才」是面向特定地區的，通過專業機構的調查研究數據可以看出，有百分之九十以上的人才流動具有地域性質，跨省區的人才流動占的比例是極低的。因此，全國性的招聘網站也在不斷地開通地區頻道。所以我建議各家企業家HR在選擇網路招聘渠道時，要著重「對」的，不選「貴」的，如果面向全國招募人才就選擇全國性的招聘網站，假如只是在某個區域進行招聘，就應該選擇一個地區性強勢的招聘網站。你說，「強龍』』和「地頭蛇」那個更強，明人不需細講了吧，地區性招聘網站的針對性往往更具優勢。

二、職位描述要規范。

選擇好了合適的招聘網站，下一步就應該發布招聘信息了。我們發現，有許多企業在招聘網站上發布的信息，他們對自己所招聘的崗位描述得相當不規范，甚而至於有的企業發布的職位描述，僅僅是要求有相關的工作經驗，而沒一點點其他的信息。這就說明了企業對所想招聘人人才沒有明確的標准。如此這般的過於簡單或者不規范的崗位描述，一方面可能吸引大量的垃圾簡歷，另一方面，那些有素質的求職者也不會來應聘。這樣的招聘效果就可想而知了。

我在這里告訴廣大HR，企業通過網路發布招聘信息時，對於崗位的描述十分重要，崗位描述通常可以分為兩部分，第一部分為崗位職責，也就是入職之後具體負責哪些工作：第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模稜兩可。譬如，要求應聘者具備一定的英語口語交際能力，就不如更具體更明確地寫明具有英語六級證書或者中級口譯證書。這樣會讓應聘者一目瞭然的。

三、企業簡歷要更具吸引力。

作為一名求職者，在應聘某家公司或企業家時，第一一位要考慮的是先對其進行詳細了解，而了解的途徑，首選的是通過企業簡介。可是，我們看看各家招聘網站中很多企業的簡介內容都是十分簡單，簡單的簡介，讓求職者看了，只是一頭霧水，甚至對企業都做些什麼業務都不清楚。我們知道，一份好的企業簡介，應該包括的內容有：企業的業務范圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等等。因此，我建議各企業的HR，在寫企業簡介時一定用心，假如實在不知道該怎麼寫時，千萬別忘了參照一下世界五百強或者國內知名大型企業的簡介寫作模式。

四、給求職者反饋要在第一時間。

對眾多的求職者，我們通過分析可以將其分為兩類：一類是脫崗求職的，另一類是在職跳槽的，大中專院校的畢業生屬於前者;大多數的求職者都急於找到工作，特別是那部分脫崗求職者。而實際情況是，大多的企業HR總是認為，應聘的人員那麼多，著什麼急呀!他們往往是等到有足夠的應聘簡歷之後，才對應聘者一起進行面試。他們往往忽視了企業招聘也是對人才的一種爭奪，獲得先機的往往是那些出手快的企業。

孰不知，求職者更青睞的往往是那些反饋特快的企業，他們認為，這樣的企業，做事的效率更高，對人才會更重視。因此，我建議企業的HR，在收到候選人的簡歷後，請在第一時間進行篩選，合適的候選人要立即打電話並通過電話對其進行簡單的電話面試，如果合適，就要忙安排面試，盡量將幾輪面試在一天內進行完畢，以免得求職者來回奔波。一旦決定了錄用的候選人，請馬上在第一時間通知錄用結果，然後盡快安排入職。這樣做的好處是，現在的優秀的候選人可選擇的機會往往會很多，如果能縮短面試進程，盡快安排入職，候選人就沒有機會參加其他公司的面試，我們就鐵定的佔了先機。

五、對求職者要充分尊重。

企業對人才的重視肯定會轉化為企業的吸引力。我們知道，現在的企業招聘越來越困難，但是，很多企業在對待人才的觀念還沒有改變過來，他們對人才還不夠尊重。例如很多外地求職者最初來到一座城市，對地址不熟，不知如何乘車。如果企業在招聘信息中能夠詳細註明公司地址以及可以乘坐哪些交通工具，就一定可以大大方便求職者。不可否認，現在的求職者，為了獲得更多的面試機會，他們在網路上投下很多簡歷，簡直可以說是「海投」吧，之後求職者也不清楚自己到底向那些企業投過簡歷。有很多HR說，他們在邀請候選人面試時，很多候選人一時都不確定自己是否給其投過簡歷。

在這種情形下，我想建議企業的HR，在邀請候選人時，應充分尊重候選人的時間，最好的辦法是與候選人協商一個雙方皆方便的時間前來面試，同時，也千萬別忘了給求職者發一封包含企業詳細簡介、所招崗位描述、面試時間、公司具體地址和詳細的乘車路線等內容的電子郵件到求職者郵箱，還可以將公司名稱、面試時間、公司地址和乘車路線等內容以簡訊的方式發送到求職者手機上，這樣的措施，可以極大的給求職者於方便，能夠使面試的到場率得以大大的提升。

六、面試要足夠專業。

放眼一下國內的很多中小型企業，他們的面試還談不上十分專業。例如：對候選人的接待、面試環境、面試官、面試方式。不知道那位名人曾經說過：細節決定成敗。這話是有一定道理的，招聘的成功始於專業。就目前國內很多中小型企業的HR來說，要一下子變得專業很難一蹴而就，也很不現實，但是可以逐步提高的。因此，我建議企業的HR，①接待候選人要以極大的熱情，如果在候選者落座之後，能給候選者遞上一杯熱水，就足於體現出對候選者的尊重;②盡快安排面試，面試時，最好就是能選擇一個封閉的、安靜的有利於溝通的環境進行;③面試盡量採用結構化或半結構化的方式，不要完全憑經驗選擇候選人;④盡量不只採用一種面試技術，可以採用筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術，要想提高招聘的成功率，採用多種面試技術的組合，也不失為一種很好的方式。