如何組織公司的招聘活動

A. 如何組織一場由學校發起的招聘會,流程是怎樣的

聯絡企業唄~~地點找好~~學生喊到就OK了~

B. 如何組織「互聯網+招聘會」

就在平台上舉辦一個主題活動，提前通知企業和會員參加關注這個活動，把某個行業或類型的企業聚集到一起，招聘一類人。就像中國工程監理人才網舉辦的「2017春季交通工程人才招聘會」就是互聯網+招聘會的

C. 如何策劃和組織一場校園招聘活動需要如何對接

先 做 本企業宣傳片，突出社會功能和地域特色，然後介紹 員工升遷路線內。接著到高校 設立招生咨容詢點，租 場地進行宣講，收學生簡歷並篩選。確立選拔條件和 面試方案。
需要先聯系 當地勞動市場或者 高校的招生就業指導中心。

D. 如何組織好招聘工作

麗紅原來在海爾人力資源部工作過，對在這樣一個舉世聞名的大公司工作過的人，我都抱著無比謙恭的心態，希望從她們身上學到一些好的東西。但是越大越規范的公司往往是分工很細，招聘的只負責招聘，薪資專員只負責薪資，對我們這種規模並不算大的企業來說往往需要一專多能，甚至是多專多能的人。現就人員招聘的一些看法發表如下，以供大家交流，並批評指證：
一、信息發布
對於一些並不知名的企業來講，應聘者往往是通過招聘信息或企業網站（有些企業並無自己的網站）來了解用人單位的信息。規范的、全面的的招聘信息往往會給應聘者留下較好的印象。招聘信息中應包含：崗位描述、福利待遇、成長空間培訓機會等。在臨沂有很多人非常的關注工資發放是否及時、有無休息日等，這些信息一定要在招聘信息中准確的表示出來。通過規范的招聘信息可以吸引更多更優秀的人關注企業的招聘職位。
有人說人力資源只需要懂人力資源方面的知識就夠了，這種說法我是不認同的，就拿招聘信息的發布來講如果你懂一定的市場營銷知識就幫助非常大。如何吸引人才，就如同如何吸引客戶是一樣的，客戶關注的才有市場，客戶關注的點也不一樣，因此挖掘產品不同的買點來吸引不同的客戶群體，我們也往往拿這樣、那樣的點來做一些促銷活動或廣告宣傳。同樣人力資源也應該了解應聘者關注的點，這樣才能更好突出企業的優勢來吸引人才。
二、信息的收集、整理
招聘信息發布後，應聘者會通過電話咨詢或直接來公司填表、通過郵箱投遞簡歷來進行應聘。在這個階段應聘者是第一次真正的接觸到這個企業的人，人力資源部的工作水準給應聘者對公司的第一印象，因此在這個階段負責招聘的人不可怠慢應聘者，即便不來公司工作也會對公司形成良好的口碑。
（一）、電話的接聽
有些應聘者會通過電話咨詢來詳細的了解企業、崗位、工資及福利待遇的情況，如果通過電話他感覺企業並不能達到他的期望，這種應聘者往往不會再與公司進一步的接觸了（尤其是一些資歷、經驗比較豐富的人，因為這些人不愁找不到工作），如果是這種情況，那麼通過外部招聘一批優秀的人員往往就難以達到目的了。電話咨詢應聘者多半會關注以下幾個問題：企業的規模經營狀況，崗位情況、工資及福利待遇，及對應聘者的要求。
在電話中應主動向應聘者介紹公司及崗位情況：介紹企業的規模及經營狀況應生動真實，如我集團公司是一家集汽車貿易與進出口為主的集團企業，我們經營了那幾個品牌，做到什麼情況，在全國經銷商中排名靠前（因我企業做的比較成功所以應主動說），外貿出口一年是幾個億，在這個行業中我們是一個什麼位置。這樣應聘者會比較質感的了解企業的狀況。對福利待遇最好不要正面回答，說個大概的范圍就可，因為工作表現不一樣，同等崗位的工資也不盡完全一樣，而且工資構成往往分為幾部分。說完這些應主動邀請應聘者來公司填表、面談。對於應聘條件不符合的應歡迎有時間來公司償試其他的崗位，並感謝對我公司的關注。
（二）、直接來公司填表、面試的
要像接待客戶一樣的標准接待應聘者，茶水是必須的。
（三）、郵件
三、復試的組織
四、應聘者資料的處理
本次招聘結束後，對於一些公司看中的人，可能有些原因暫時不能來工作或者是臨時選擇了其他企業的優秀的、高端人才，應納入人才庫，並告知我們很希望有機會再合作，並關注其動態，合適的高端人才有時候是可遇不可求的。
企業的情況不一樣，方式方法也不一樣，別人用著好的東西未必適合自己。一些知名企業的方法未必適合中、小企業。適合的就是最好的。

E. 如何組織策劃實施與人才的招聘和選拔

人力資源的篩選，應遵循人格平等、雙向選擇、擇優錄用等原則。 1. 招聘渠道 (1)媒體招聘：指通過報紙、電台、電視、網路刊登廣告的方式進行招聘。媒體招聘的方式適用於各類企業、各類人才。 (2)人才招聘會：指通過參加人才交流會或人才市場進行招聘。人才招聘會的招聘形式適用於初中級人才或急需用工的招聘。 (3)委託招聘：指通過職業的中介機構進行招聘，這種招聘方式適應於初中級人才或急工的招聘。 (4)代理招聘：指委託獵頭公司代理招聘，這種方式適用於高級人才的招聘。 (5)院校招聘：指直接到大、中專或職業院校招聘應屆畢業生，這種方法適用於對發展潛力較大的新人才招聘。 (6)內部招聘：指內部員工推薦或內部選聘，這種方法主要用於初級勞工或核心人員的招聘。 (7)指令性招聘：指復員、退伍軍人的安排。 2. 錄用原則 (1)由人事部門建立統一的企業人員招聘和錄用制度，作為企業各單位執行標准。 (2)企業應立足於在企業現有員工中發現、使用、培養人才，內部現有職員具有崗位競爭優先權。 (3)人才來源應多元化，應以實用性人才為主。 (4)為降低招聘成本，招聘應批量進行。 (5)注意新進員工與企業現有員工在性格、結構上的互補。 (6)落實國家與地方政府有關用人的制度、法律和政策條例。 3. 選聘步驟 (1)材料選擇：根據企業的招聘條件和要求，通過求職者填寫的職位申請表進行初選。 (2)面試：由人事主管對求職者進行面試，以確定求職者的基本素質條件是否符合企業的招聘條件和要求。 (3)專業測試：由企業人事部門組織專業人員對求職者進行深層了解的測定，並對其有關的應聘材料、證件的真實性進行核對、調查，以及教育程度與經歷的核實與評價。 (4)就業測驗：① 智力測驗：指其分析、解決問題的能力和應變與適應能力。 ② 技能測驗：指具體工作所需的特殊技能。 ③ 個性測驗：指其性格特徵、事業心、價值觀、自信心、耐心。 ④ 職業傾向：指其職業興趣和取向。 (5)建立勞資關系 ① 建立並妥善保管應聘人員的分類工作資料和檔案。 ② 為了保護僱傭雙方的合法權益，應參照國家和地方的相關法律和政策，就員工的工資、福利、工作條件與環境等事宜達成一至，簽定具有法律效力的勞動合同。

F. 如何組織一場企業人才招聘會

很多企業年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最後呆了幾個月撒腿走人，結果企業的目標或者項目常常因為人才不到位無法落實。企業家和老總們只要望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是因為沒有很好的把握人才招聘的關鍵成功因素，沒有長遠的、戰略性的人才需求與供給的規劃，總是借口業務繁忙沒有認認真真、規規矩矩的組織招聘等。本文希望通過對有效人才招聘成功因素的分析，能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發、支持和指導。

一、「定"

「定"即定位。做好企業的人才招聘，首先企業要明確招聘什麼樣的人才，什麼樣的人才是最適合企業發展的，基本原則是」不求最優秀，只求最適合".這里我們先不談企業一定要有戰略性的人力資源規劃，因為國內企業目前還很少能做到這一點，但至少企業人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

●分析前一年的績效業績，根據公司發展戰略制定第二年的企業發展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標;

●公司各個部門根據績效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺的人才根據公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請;

●人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求;

●公司高層在初步人才需求的基礎上提出修改建議並根據公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求;

●人力資源部根據高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎上制定出第二年的人才招聘計劃;

●根據公司發展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調整，每次系統、規范組織招聘前對招聘需求進行再次確認。

在做好人才招聘需求分析的基礎上，每次招聘前需要在此確認對各類人才的定位，即工作職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業、能力、經驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到「胸中有數"。

二、「瞄"

「瞄"即瞄準。」定"是要明確我們要招聘什麼樣的人，「瞄"則是要確定我們要在什麼樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。這點也相當重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最後通過發布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數、少的可憐，分析其原因就是因為發布信息時瞄得不準。如果我們招聘時瞄的不準，會讓許多公司發展真正需要的人才白白流失，同時很多不符合公司發展所需要的人才會渾水摸魚，這樣會增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標人群的特點可以供各個公司招聘人才時參考：

大學校園。如果你是把目標人群瞄準大學校園，即招聘應屆畢業生，那麼您至少要努力建立和維護您與目標大學的關系，及時獲取畢業大學生的動態，並先下手為強，以確保您招聘到的應屆畢業生素質比較高。如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全，應屆畢業生培養出來並留下來後對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率也一般也會比較高。瞄準畢業生時也要准確，是要哪些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要哪些擔任過班幹部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。

大學剛畢業2-3年的職業族。這個目標群最大的特點是在社會上闖盪過兩三年，經歷過一定的「風吹浪打"和」人情世故"，有一定的工作經驗，對社會和企業的認識一般不會像剛畢業的大學生那麼感性和幼稚了，他們的職業生涯也在穩定探索中並逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易於培養。同時，這個目標群的人一般都比較穩定，不會輕易跳槽。

大學畢業5-8年的職業族。這個目標群的最大特點是工作經驗豐富，對自己所專長的領域有自己獨特的見解和觀點，應該有了自己比較穩定的職業生涯規劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位後能夠很快的勝任工作。但這個目標群最大的不足就是由於其專業、觀念、工作方法等都已經基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時投機性比較強，喜歡「討價還價"、有點」斤斤計較"，一旦覺得企業不適合自己，會選擇則馬上走人。

另外，企業在招聘人才時，還可以根據性別、職業、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標群。

三、「傳"

「傳"即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才後，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標群中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們」投票"即投上自己的簡歷。

現在信息傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的「傳"的途徑和媒體主要有：

報紙。這是一個比較傳統的招聘渠道，主要有專業型招聘型報紙(很多是結合網路)、大眾型報紙、雜志期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但受眾比較廣泛。

網路。比較新型的招聘信息發布渠道，而且隨著社會的發展，網路招聘將越來越成為招聘的主力，同時網路的招聘成本也不貴。在網路招聘中，企業如果有自己的公司網站，千萬不要忘了在公司網站上插播招聘廣告，並與外部網路招聘廣告建立鏈接形成相互對應，這樣更能強化招聘效果。值得注意的是公司網站上的招聘廣告一定要放在首頁，並設計一定的動畫效果。

人才招聘會。這也是一個比較傳統的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業宣傳作用。

人才服務/獵頭機構。對於企業重要人才、核心人才和高級管理人才等一般很難在短期內通過傳統的招聘方法招到，這些人才的招聘需要藉助獵頭機構，企業要與比較有影響的獵頭機構建立合作關系。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個人才的費用一般是企業支付給這個人才年薪的20-50.

員工推薦。即將招聘信息發布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的認為比較優秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規范的甑選程序。成功推薦一個優秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。

內部招聘。即將招聘信息公布給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。

現在，企業招聘人才一般採取「立體化"的信息發布和招聘模式，即空中宣傳報紙和地面進攻網路廣告與現場招聘、員工推薦等相結合的方式。」立體化"招聘一般一次招聘的費用比較貴，但企業與其月月招、天天招，還不如把幾次不規范、不系統的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費用和成本(現在一般把企業人才招聘、培訓、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡單的成本行為)。

企業招聘在「傳"時要注意，」傳"一定要結合「定"准確的把信息傳遞給目標群。同時，在」定"時對所需人才一定要界定清楚，包括學歷、專業、工作經驗、性別、年齡甚至性格、血型等，「定"時的條件僅是我們在甑選人才時候的標准。但在」傳"時就不要描述那麼詳細了，否則就變為「框"人而不是」招"人了，因為「金無赤足，人無完人"，你要求太嚴格，首先就會把應聘者嚇住了，無意會把很多本來優秀的人才拒之門外。在」傳"時盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬不要面面俱到。特別是，條件太多(比如「本職位只招聘女性")還可能有人才招聘中的歧視之嫌。

四、「吸"

「吸"即吸引。吸引也就是你發布的招聘信息哪些可以引起目標群體的注意力，或者說是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動投票簡歷。一般招聘中有效吸引目標群體投票的招數有以下幾種：

公司及文化吸引。好的和優秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業文化，包括公司歷史沿革、發展規模、發展目標、價值觀、人才觀念等。

待遇吸引。應聘者首先選擇的是一個好的公司(最佳僱主)，其次最重要的就是一個好的待遇了。我國很多企業招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾「本公司提供優厚的待遇"，所有的招聘廣告都這么說時就沒有一點吸引力了。因此，建議企業在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好採用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬元。3萬代表的是所招聘進的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，並且能夠完成出色的業績。而應聘者往往看到的是10萬而不是3萬!值得注意的是，范圍年薪最高值10萬元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明」山外有山，人外有人"，只要你有能力，我們就給你相應的待遇，為吸引優秀的人才留出空間。

職位及發展吸引。一個好的職位及發展空間也是吸引優秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾「本公司將提供廣闊的發展空間"，其實這種承諾與上面提到的」提供優厚的待遇"一樣都是非常虛的，應聘者更願意看到實際的東西，比如入職培訓、員工職業化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業發展通道和職業生涯體系、提供職業輔導等等，讓應聘之感覺到實實在在的空間。

人數吸引。經常可以看到這樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門經理等等，當然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘1位也往往會把某些真正優秀的人才擋在門外，畢竟1個太少了。因此企業在招聘人才，發布招聘信息時可以適當的把招聘人數放大，比如擴大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國外很多企業廣告招聘人才可能是最後實際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級軟體工程師600名，最後真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時招聘也可以為企業作廣告宣傳。因為你經常招人，給應聘者的感覺是這個企業又在大規模招人，一定發展不錯。但是這一招不要經常用，一定要與企業真實招聘人才相結合起來。

一個總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標群體，同時把真正優秀的人才吸引過來。

五、「選"

「選"即甑選。不管你前面的工作做的如何精緻和准確無誤，都不可避免你所收到的簡歷中有」魚目混珠"和「濫竽充數"的現象存在。因此，精心設計招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優秀的人才」揀"出來是每次人才招聘的關鍵的關鍵。當然對於企業招聘不同的人才，比如普通人才、高級管理人才、核心技術人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進行簡單的歸納。

履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時一定要注意以最重要的的指標對人才進行初步評選，把人才分為A類明顯合格、B類基本不合格和C類明顯不合格三類。每一個崗位一個數據包，如果最終A類人才已經充分，則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，在可以考慮在B類人才中挑選優秀的人才。A類和B類可以根據招聘的具體進度進行實時調整。

初試。初試建議採取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設計時一定要考慮到基礎測試(智力、基本能力、素質等)和業務測試相結合的方式。

復試。復試一般採取面試的方式。現在面試的種類有很多，比如自由面試、結構化面試、半結構化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等。企業在面試時可以更具不同人才特點選擇最適合的面試方法。

一般，企業履歷篩選、初試、復試和最終要招聘的人才的數量比例是10：5：2：1，但具體可以根據企業所收集的招聘簡歷的數量進行調整。

在企業甑選人才時，有時也可以採用更加復雜的評選方法，比如無領導小組討論、文件框測試、評價中心、崗位競聘等等，這些方法的選擇和應用都要根據具體的招聘情況來確定。

六、「留"

「留"即留住。往往招聘時，很多企業老闆覺得這個人非常優秀，那個人也非常不錯，這次終於招到幾個好的了。卻不知當最後給他發放錄用通知書並通知他來公司報到上班時他卻不來了，結果只有空歡喜一場。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情願，招聘中公司可以選擇自己中意的對象，應聘者也更有權選擇自己中意的公司。所以，企業在整個招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個招聘的各個環節，只要有一個環節或者一個細節讓應聘者
(特別是優秀的應聘者)感覺到這個公司」不是那回事"，與自己的期望或者原來對這家公司美好的印象相比相差甚遠，就會讓優秀的應聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個環節，每一句話(比如打電話通知面試時要規范用語，充分體現公司的文化)，每一個行動，每一個宣傳，每一個標示等等都要非常嚴謹、規范，招聘期間所有員工都要表現出高水準的職業素養。也就是，凡是應聘者能看到的、能聽到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺良好，留下美好而深刻的印象，不管怎麼樣首先把優秀的人才招聘進來再說。

在留住人才時還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個月以內，最好20天左右，時間長了應聘者也不會久等，而是早就去另謀高就了。

因此，企業人才招聘確實不是一件簡單的事，而是一項非常復雜的系統工程，只有認真的抓好上面六個字，才能有效的保證企業每次人才招聘的成功。

G. 如何策劃和組織一場校園招聘活動

只能簡單的說說我的看法：
1、根據你們公司要招聘的崗位確定準回備招聘的學校（這個是基礎答，很重要，關乎你們是否能選到合適的人員）
2、聯系學校（學校的就業網上都有電話），詢問最近能安排開宣講會的時間和地點，需要准備哪些東西，有哪些流程，這些學校都會跟你進行解答，如果不開宣講會只是參加集體招聘會學校也會給你發最近招聘會的郵件。
3、和學校溝通確認後，准備招聘會所需的材料，比如宣傳海報、招聘簡章、手冊、禮品、宣講PPT等，一般學校會提前在就業網發布你們公司的招聘需求，你們也可以提前去學校張貼海報宣傳。
4、按規定時間去學校舉辦招聘會：宣講、答疑、接收簡歷、一面、二面。。。就看你們自己怎麼安排了。

H. 如何組織企業的招聘活動就是具體的流程是怎麼樣的

根據公司發展需要，制定年度招聘計劃，結合崗位職責，明確招聘對專象。

擬定招聘屬方案，什麼樣的招聘途徑？由哪些人員參與？招聘流程設計，面試人員安排，建立筆試面試題庫等等。。。

發布招聘信息，根據招聘需要組織宣傳活動，為宣講會聯系場地，製作條幅，接受報名、篩選簡歷。

安排筆試、面試。
領導見面會，確定人選。
給未來的同事發出入職通知，協調做好入職工作

I. 如果你是hr 如何組織企業的招聘活動

根據公司發展需要，制定年度招聘計劃，結合崗位職責，明確招聘對象。

擬定招內聘方容案，什麼樣的招聘途徑？由哪些人員參與？招聘流程設計，面試人員安排，建立筆試面試題庫等等。。。

發布招聘信息，根據招聘需要組織宣傳活動，為宣講會聯系場地，製作條幅，接受報名、篩選簡歷。

安排筆試、面試。
領導見面會，確定人選。
給未來的同事發出入職通知，協調做好入職工作

J. 如何組織公司的招聘活動,你將會如何展開工作

招聘有好多種的，校園招聘，社會招聘，獵頭舉薦，還有單個招聘回，大規模招聘等等，不同答的招聘模式各有側重，之間有很大的區別。
我大致和你說一下吧。主要的環節有：
1、根據公司發展需要，制定年度招聘計劃，結合崗位職責，明確招聘對象；
2、擬定招聘方案（什麼樣的招聘途徑？由哪些人員參與？招聘流程設計，面試人員安排，建立筆試面試題庫等等）
3、發布招聘信息，根據招聘需要組織宣傳活動，為宣講會聯系場地，製作條幅，接受報名、篩選簡歷；
4、安排筆試、面試。
5、領導見面會，確定人選。
6、給未來的同事發出入職通知，協調做好入職工作。