網路公司招聘

① 我在一家公司做網路招聘專員，招不到普工怎麼辦，怎麼才能招到更多人呢

1、首先要分析一下，目前的普工待遇，崗位職責，現有的人員的一個工作狀專態，進行崗位的滿意度屬調查；
2、就目前現有的崗位人員，進行崗位職責，崗位符合標准，匹配度的分析；哪些人更適合您所在公司的企業文化等；
3、根據崗位畫像，進行渠道的選擇，定位；網路招聘也分很多渠道和來源，找准適合自己企業的；也可以實行內部推薦激勵制度；

② 網路招聘有哪些優缺點

【摘要】網路招聘作為目前員工招聘的手段之一，受到企業單位和求職者的廣泛青睞，在人力資源招聘與配置中占據重要地位。因此，本文以企業的網路招聘為研究對象，分析其招聘中存在的優缺點，並針對問題提出改進建議。
【關鍵詞】網路招聘 優點 缺點
一、網路招聘概述
隨著互聯網技術的快速發展，網路招聘已經成為企業單位廣泛採用的一種有效手段。網路招聘，又稱為電子招聘，是指企業藉助現代信息技術手段，通過自己的網站或第三方招聘網站平台來完成企業員工招聘的過程。由此可知，網路招聘主要有兩種方式：一種是各招聘單位在自己公司的網站上發布招聘信息，吸引相關人才投簡歷，完成招聘工作；一種是招聘單位注冊成為第三方招聘網站的會員，在各招聘網上發布招聘信息，尋找合適的人才。
二、企業網路招聘的優缺點分析
（一）企業網路招聘的優點分析
網路招聘由於其存在諸多優勢，已經逐漸超過了各專場人才招聘會、報紙、雜志招聘等傳統的招聘方式，成為各大企業最常用的招聘方法。首先，能夠增加招聘公司的知名度。招聘單位通過長期在第三網站發布招聘信息，吸引大量的求職者的查看，增加了招聘公司的瀏覽次數，起到了拓寬知名度的廣告效應。其次，降低了企業員工招聘成本的支出。眾所周知，傳

③ 網上那麼多科技公司招聘的『網路銷售』職位是干什麼的，靠譜嗎

幫他們賣產品的，工資低得要命，一般很難賺到錢的。去之前三思，碰到要交服裝費什麼的，還有搞崗前培訓的，要注意，培訓好幾天，最後說你不合格。

④ 寅客網路公司招聘哪些大學專業的

寅客網路畢竟是一家整合營銷類的廣告學公司，所以大學學的是廣告學、營銷學、設計類的同學選擇性應該挺多的，具體的你就到BOSS直聘或拉勾網上搜一下他們的公司，看一下你比較感興趣的崗位。

⑤ 網上好多公司招聘網路銷售

網路銷售和電話銷售差不多，無非是銷售途徑稍有變化。因為人員流動性大，所以很多公司都是長期掛著招聘，至於是不是騙人的，就需要你查查公司信息，公司業務方向，公司的工商注冊資料什麼的。。

⑥ 企業如何在網上招聘人

一、招聘網站要選對。

只要打開電腦，輸入「招聘信息」，就會有許多招聘的網站跳了出來。目前國內大大小小的招聘網站有上千家，到底選擇那家更適合呢?通過仔細研究，我們就會發現每一家招聘網站的定位是不一樣的。如「智聯招聘」、「前程無憂』，這些網站是面向全國性的，而「伍億人才」是面向特定地區的，通過專業機構的調查研究數據可以看出，有百分之九十以上的人才流動具有地域性質，跨省區的人才流動占的比例是極低的。因此，全國性的招聘網站也在不斷地開通地區頻道。所以我建議各家企業家HR在選擇網路招聘渠道時，要著重「對」的，不選「貴」的，如果面向全國招募人才就選擇全國性的招聘網站，假如只是在某個區域進行招聘，就應該選擇一個地區性強勢的招聘網站。你說，「強龍』』和「地頭蛇」那個更強，明人不需細講了吧，地區性招聘網站的針對性往往更具優勢。

二、職位描述要規范。

選擇好了合適的招聘網站，下一步就應該發布招聘信息了。我們發現，有許多企業在招聘網站上發布的信息，他們對自己所招聘的崗位描述得相當不規范，甚而至於有的企業發布的職位描述，僅僅是要求有相關的工作經驗，而沒一點點其他的信息。這就說明了企業對所想招聘人人才沒有明確的標准。如此這般的過於簡單或者不規范的崗位描述，一方面可能吸引大量的垃圾簡歷，另一方面，那些有素質的求職者也不會來應聘。這樣的招聘效果就可想而知了。

我在這里告訴廣大HR，企業通過網路發布招聘信息時，對於崗位的描述十分重要，崗位描述通常可以分為兩部分，第一部分為崗位職責，也就是入職之後具體負責哪些工作：第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模稜兩可。譬如，要求應聘者具備一定的英語口語交際能力，就不如更具體更明確地寫明具有英語六級證書或者中級口譯證書。這樣會讓應聘者一目瞭然的。

三、企業簡歷要更具吸引力。

作為一名求職者，在應聘某家公司或企業家時，第一一位要考慮的是先對其進行詳細了解，而了解的途徑，首選的是通過企業簡介。可是，我們看看各家招聘網站中很多企業的簡介內容都是十分簡單，簡單的簡介，讓求職者看了，只是一頭霧水，甚至對企業都做些什麼業務都不清楚。我們知道，一份好的企業簡介，應該包括的內容有：企業的業務范圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等等。因此，我建議各企業的HR，在寫企業簡介時一定用心，假如實在不知道該怎麼寫時，千萬別忘了參照一下世界五百強或者國內知名大型企業的簡介寫作模式。

四、給求職者反饋要在第一時間。

對眾多的求職者，我們通過分析可以將其分為兩類：一類是脫崗求職的，另一類是在職跳槽的，大中專院校的畢業生屬於前者;大多數的求職者都急於找到工作，特別是那部分脫崗求職者。而實際情況是，大多的企業HR總是認為，應聘的人員那麼多，著什麼急呀!他們往往是等到有足夠的應聘簡歷之後，才對應聘者一起進行面試。他們往往忽視了企業招聘也是對人才的一種爭奪，獲得先機的往往是那些出手快的企業。

孰不知，求職者更青睞的往往是那些反饋特快的企業，他們認為，這樣的企業，做事的效率更高，對人才會更重視。因此，我建議企業的HR，在收到候選人的簡歷後，請在第一時間進行篩選，合適的候選人要立即打電話並通過電話對其進行簡單的電話面試，如果合適，就要忙安排面試，盡量將幾輪面試在一天內進行完畢，以免得求職者來回奔波。一旦決定了錄用的候選人，請馬上在第一時間通知錄用結果，然後盡快安排入職。這樣做的好處是，現在的優秀的候選人可選擇的機會往往會很多，如果能縮短面試進程，盡快安排入職，候選人就沒有機會參加其他公司的面試，我們就鐵定的佔了先機。

五、對求職者要充分尊重。

企業對人才的重視肯定會轉化為企業的吸引力。我們知道，現在的企業招聘越來越困難，但是，很多企業在對待人才的觀念還沒有改變過來，他們對人才還不夠尊重。例如很多外地求職者最初來到一座城市，對地址不熟，不知如何乘車。如果企業在招聘信息中能夠詳細註明公司地址以及可以乘坐哪些交通工具，就一定可以大大方便求職者。不可否認，現在的求職者，為了獲得更多的面試機會，他們在網路上投下很多簡歷，簡直可以說是「海投」吧，之後求職者也不清楚自己到底向那些企業投過簡歷。有很多HR說，他們在邀請候選人面試時，很多候選人一時都不確定自己是否給其投過簡歷。

在這種情形下，我想建議企業的HR，在邀請候選人時，應充分尊重候選人的時間，最好的辦法是與候選人協商一個雙方皆方便的時間前來面試，同時，也千萬別忘了給求職者發一封包含企業詳細簡介、所招崗位描述、面試時間、公司具體地址和詳細的乘車路線等內容的電子郵件到求職者郵箱，還可以將公司名稱、面試時間、公司地址和乘車路線等內容以簡訊的方式發送到求職者手機上，這樣的措施，可以極大的給求職者於方便，能夠使面試的到場率得以大大的提升。

六、面試要足夠專業。

放眼一下國內的很多中小型企業，他們的面試還談不上十分專業。例如：對候選人的接待、面試環境、面試官、面試方式。不知道那位名人曾經說過：細節決定成敗。這話是有一定道理的，招聘的成功始於專業。就目前國內很多中小型企業的HR來說，要一下子變得專業很難一蹴而就，也很不現實，但是可以逐步提高的。因此，我建議企業的HR，①接待候選人要以極大的熱情，如果在候選者落座之後，能給候選者遞上一杯熱水，就足於體現出對候選者的尊重;②盡快安排面試，面試時，最好就是能選擇一個封閉的、安靜的有利於溝通的環境進行;③面試盡量採用結構化或半結構化的方式，不要完全憑經驗選擇候選人;④盡量不只採用一種面試技術，可以採用筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術，要想提高招聘的成功率，採用多種面試技術的組合，也不失為一種很好的方式。

⑦ 為什麼招聘網站上一些「網路科技公司」招聘的職位很多待遇也不錯但是感覺這些職位都和公司業務無關

跟中介公司差不多，可能是假的，以薪資誘惑求職者應聘，以各種費用叫求職者交錢，再以各種理由說你不合適，或者交費如服裝費、報名費、餐費等等

⑧ 怎樣才能在網上招聘人員

在網上招聘人員可以參考以下步驟：

一、選一個正規有優勢的招聘網站。

在搜回索引擎裡面搜答索招聘網站會出來許多招聘網站，選擇很重要。如果是面向當地或者附近的招聘可以去一些本地的招聘網站，如果面向全國，可以找一些覆蓋面全的招聘網站，比如智聯招聘等。

然後在選擇好的網站注冊，登錄。

二、規范的描述職位及招聘信息。

登錄好就可以點擊發布職位。招不招到人和職位的描述有很大的關系。崗位描述通常可以分為兩部分，第一部分為崗位職責，也就是入職之後具體負責哪些工作：第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模稜兩可。

三、企業簡歷要吸引人。

一份好的企業簡介，應該包括的內容有：企業的業務范圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等等。這樣會給求職人一定的印象分，對於企業招聘有積極的幫助作用。

四、及時回復應聘者的提問，做好溝通。

資料填寫完畢後，就可以對合適的求職者發送職位邀約，同時當求職者看見公司的招聘信息有意向是也會做一些提問，這些都要及時有效的溝通，覺得合適的就可以邀約到公司參加面試。

⑨ 對企業來說，現場招聘會效果好還是網路招聘好呢

1、網路招聘來成本低，用戶源知曉范圍廣。需要注意的是：提交的招聘網站在選擇的時候，一定要選擇用戶訪問流量大的招聘網站，另外也需要自己配合網站提供詳細的用人信息，用人單位性質、工商登記等真實信息。
2、現場招聘，知曉范圍小，耗時耗力。不一定就能招聘到滿意的，符合條件的高水平人員。如果僅僅是在當地招聘簡單人手、普通力工，還是現場招聘實在。