揚州招聘公司

1. 我朋友准備去揚州工作，我想替他打聽一下，最好的揚州人才招聘網站

朋友呀，你多看幾家呀，揚州招聘網，揚州人才網，揚州英才網之內的。版不能掉一顆樹上呀權。
網上招聘最好打電話去問下，好多明明不招人，但是網上還有他們的招聘信息，我投了好多家打電話去問，都不招。可是招聘信息的日期都是最新的。
先在網上找，然後打電話去問人家，這樣也快，有的公司直接會要你去面試的。

2. 揚州招聘求職類的網站怎麼都不靠譜呀

人才市場的每周招抄聘會還行，挺正規，還有揚子人才網也不錯，不過有2個，自己注意區分就是了

其他的一些什麼招聘網站，真是亂七八糟，信息沒幾個，廣告倒不少，投了簡歷幾乎沒什麼回信。現在真懷疑是不是搜集個人信息的騙子網站。。。

3. 揚州森源電氣有限公司招聘信息,揚州森源電氣有限公司怎麼樣

數據來源：以下信息來自企業徵信機構，更多詳細企業風險數據，公司官網，公司簡介，可在釘釘企典 上進行查詢，更多公司招聘信息詳詢公司官網。

• 公司簡介：

揚州森源電氣有限公司成立於1998-02-18,注冊資本10000.000000萬人民幣元,法定代表人是丁建新,公司地址是揚州市廣陵產業園沙灣南路8號,統一社會信用代碼與稅號是91321000608727558G,行業是null,登記機關是江蘇省揚州市工商行政管理局,經營業務范圍是高低壓電器成套產品、電纜橋架、封閉母線、斷路器製造、機械工程設備、船用電器產品製造；自動化設備、智能電器、電子儀器開發、生產；承接自動化工程、建築智能化工程、機電設備安裝工程、環保工程；計算機軟體、硬體開發、應用；經營各類變壓器、高低壓電氣元件、高低壓專用配套件及成套設備、金屬材料（不含貴稀金屬）、電線電纜、電動閥門、工程機械、塑料製品的批發；汽車配件、五金加工；電氣技術咨詢服務。（依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動）,揚州森源電氣有限公司工商注冊號是321000400005438

• 分支機構：

揚州森源電氣有限公司包頭分公司,注冊號是150200500001998,統一社會信用代碼是91321000608727558G

揚州森源電氣有限公司南京分公司,注冊號是320100500034979,統一社會信用代碼是91321000608727558G

揚州森源電氣有限公司銷售分公司,注冊號是321000500005252,統一社會信用代碼是91321000608727558G

• 對外投資：

• 股東：

• 高管人員：

4. 江蘇揚州廣陵產業園有哪些公司現在招人

找工作還是去人才市場吧，地址：
樂天瑪特超市
（原
時代超市
）往北走一點點就是回。揚州人才市答場每周一、周三、周五、周六均有招聘會。但因為企業
時間安排
的原因，以及人才市場號召力及營銷水準較弱，周一周三周五的招聘單位會比較少，周六招聘單位比較集中。

5. 揚州天天招聘人力資源有限公司怎麼樣

簡介：揚州天天招聘人力資源有限公司成立於2010年12月03日，主要經營范回圍為境內職業介答紹（按許可證經營），境內勞務派遣、一般信息咨詢服務、家庭服務、物業管理服務等。
法定代表人：朱仁武
成立時間：2010-12-03
注冊資本：200萬人民幣
工商注冊號：321002000068830
企業類型：有限責任公司(自然人獨資)
公司地址：江陽中路33號15-302

6. 求揚州邗江區廣陵區食品廠招聘！

香洲區廣靈食品廠照顧印嗎應該是現在都是招聘呢但是班的

7. 今天在揚州招聘網上早了一家電子公司說是中國兵器集團 ，廠家直招的 然後讓我們去面試他們給我們個地址

自己看看這類網站，是個人都能發廣告自稱招聘，給點小錢就替騙子張目。回
能不能稍微用腳趾答頭想一下，這些信息是不是比路邊電線桿更可靠？
正當的行業正常的公司，連去正規途徑發招聘廣告的那點銀子都捨不得出，來這類網站撈便宜？

8. 揚州地區招聘行業

招聘途徑：
（一）報紙
優點：標題短小精煉，廣告大小可靈活選擇。發行集中於某一特定的地域，各種欄目分類編排，便於積極的求職者查找。
缺點：容易被未來可能的求職者所忽視。集中的招募廣告容易導致招募競爭的出現。發行對象無特定性，企業不得不為大量無用的的讀者付費。廣告的印刷質量一般也較差。
何時使用合適：若想將招募限定於某一地區時。當可能的求職者大量集中於某一地區時。當有大量的求職者在翻看報紙。並且希望被僱傭時。
（二）雜志
優點：專業雜志會到達特定的職業群體手中。廣告大小富有靈活性。廣告的印刷質量較高。有較高的編排聲譽。時限較長，求職者可能會將雜志保存起來再次翻看。
缺點：發行的地域太廣，固在希望將招募限定在某一特定區域時通常不能使用。
何時使用合適：當所招募的工作承擔者較為專業時。當時間和地區限制不是最重要的時候。當與正在進行的其它招募計劃有關聯時。
（三）廣播電視
優點：不容易被觀眾忽略。能夠比報紙和雜志更好地讓那些不是很積極的求職者了解到招募信息。可以將求職者來源限定在某一特定的地域。比印刷廣告更能有效地渲染僱傭氣氛。較少因廣告集中而引起招募競爭。
缺點：只能傳遞簡短的、不是很復雜的信息。缺乏持久性：求職者不能回頭再了解（需要不斷的重復播出才能給人留下印象）。商業設計和製作（尤其是電視）不僅耗時而且成本很高；缺乏特定的興趣選擇；為無用的廣告接收者付費
何時使用合適：當處於競爭的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告。當職位空缺有許多種，而在某一特定地區又又足夠求職者的時候。當需要迅速擴大影響的時候。當兩周或更短的時間內足以對某一地區展開「閃電轟炸」的時候。
（四）現場購買（招募現場）
優點：在求職者可能採取某種立即行動的時候，引起他們對企業僱傭的興趣。極富靈活性。
缺點：作用有限。要使此種措施見效，首先必須保證求職者能夠到招募現場來。
何時使用合適：在一些特殊的場合，如為勞動者提供就業服務的的就業交流會、公開招聘會上布置的海報、標語、旗幟視聽設備等。或者當求職者訪問組織的某一工作時，向他們散發招募宣傳材料。
（五）外包
優點：可根據企業用人需求隨時開展人才招募活動，企業招聘的總體成本低，命中率高，人才的發展輔導及企業用人安全可得到保障。
缺點：一次性費用高，人才的背景調查、選擇、錄用時間一般周期較長。
何時使用合適：針對中高級職位及稀缺性專業技術人員，對有用人計劃的企業配合得更好。
二、劃分二
（一）媒體招聘：指通過報紙、電台、電視、網路刊登廣告的方式進行招聘。媒體招聘的方式適用於各類企業、各類人才。
（二）人才招聘會：指通過參加人才交流會或人才市場進行招聘。人才招聘會的招聘形式適用於初中級人才或急需用工的招聘。
（三）委託招聘：指通過職業的中介機構進行招聘，這種招聘方式適應於初中級人才或急工的招聘。
（四）代理招聘：指委託獵頭公司代理招聘，這種方式適用於高級人才的招聘。
（五）院校招聘：指直接到大、中專或職業院校招聘應屆畢業生，這種方法適用於對發展潛力較大的新人才招聘。
（六）內部招聘：指內部員工推薦或內部選聘，這種方法主要用於初級勞工或核心人員的招聘。
（七）指令性招聘：指復員、退伍軍人的安排。
三、劃分三
（一）內部招聘
有人說，理念相同的人一同工作容易達成目標。認為內部選拔更合理，在職位空缺時應該首先予以考慮。我相信理念相同的人在一起工作，更容易達成目標，這正是內部員工的優勢，因為現有員工對企業的歷史、文化以及業務狀況等非常了解，已經融入企業文化之中，與企業有著共同的價值觀與使命感，而且忠誠度較高。與外部招聘相比，現有員工由於熟悉公司的業務、管理方式以及企業文化，因此更容易接受指揮和領導，易於溝通和協調，易於貫徹執行方針決策，易於發揮組織效能。
換個角度講，內部選拔也有利於員工的職業發展。如果公司內部有職位空缺的時候，領導層只是想著去外面招聘，而對自己原有的員工能力上的進步熟視無睹，這樣的公司恐怕很難有長久的吸引力。如果企業能夠形成內部晉升的機制，就一定能激勵被提升者工作更加努力、工作效率更高；同時，也可以激勵和鼓舞其他員工，提高他們的士氣；
另外一點，如果是內部選拔，企業對被選人的工作態度、素質能力以及發展潛能等都有比較准確的認識和把握，用人的風險低於外部招聘。同時，內部候選人往往都認可了企業現有的薪酬體系，因而獲得提升之後，其工資待遇要求能夠符合企業現狀。
（二）外部招聘
也有人認為內部招聘難以保證選拔的公平性。認為外部招聘在現階段對企業更合理，在職位空缺時應首先考慮。我承認理想的人力資源狀況應該是在職位空缺時，先在企業內部尋找合適的人選，而後再考慮向外招聘。但實際是這並不適合企業的現有情況。
在大多數企業中，制度性的內部選拔往往難以保證選拔的公平性。同時雖說內部選拔可以讓自己的員工「有盼頭」，但由於空缺職位有限，而候選人可能有幾個，所以一旦引發不良競爭便可能導致勾心鬥角、相互拆台等問題的發生；一旦其中某人被提拔了，其他候選人可能會出現不滿情緒，以致消極懈怠，不服管理。
在現階段，我認為外部招聘的公平性遠遠優於內部選拔。因為它可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免組織內部成員間的不團結。同時，外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業可藉此樹立良好的外部形象。新員工的加人，會給企業帶來新的觀點和新的思想，有利於企業經營管理和技術創新，防止僵化。況且，「鯰魚效應」告訴我們，外聘人才的進入無形中會給原有員工帶來壓力，造成危機感，可激發他們的鬥志和潛能；另外也可避免近親繁殖。至於說到招聘費用，外部招聘的人才來源廣，挑選餘地大，能招聘到許多優秀人才，尤其是一些較為稀缺的復合型人才，雖然花費不少，但相對而言還是可以節省內部培養和業務培訓的費用。

四、中高端人才招聘
中高端人才具有比較特殊的地位。中高端人才在求職中處於不活躍狀態，大多數人才處於被動求職狀態。常受關注的面向中高端招聘方式有獵頭招聘渠道，人脈推薦和網獵招聘
網獵招聘。
1)獵頭招聘渠道
獵頭招聘渠道相對來說，招聘效果最可靠，而且企業不用費太多精力；但是獵頭的費用高昂，並不是所有的企業都能承擔獵頭進行大規模中高端人才招聘所要支付給獵頭的不菲費用。而且，獵頭的人才選擇面比較狹窄，因此招聘效果也不一定理想。
2)人脈推薦
人脈推薦之所以能夠繼續存活，是因為企業中的非組織化因素在發揮作用。人脈推薦是一種非慣例性行為，只能作為企業招聘中高端人才的補充，並不能依託。
3)網獵招聘
相比前兩種常用的中高端人才招聘渠道，網獵招聘模式在各招聘評估維度中都是「中」。在招聘成本方面，網獵招聘只及獵頭的1/5；而且由於網獵招聘模式是以「龐大的中高端候選人信息」為基礎，所以企業選擇面廣，選擇時間短，因此招聘質量、招聘周期都有一定保證。有調查顯示，中高端人才不是很認可普通的網路招聘，半年內登陸招聘網站次數在三次以上的只有35%左右。
總的來說，企業在招聘過程中，內部招聘的綜合優勢要高於外部招聘，特別是對高層管理人員的招聘，以內部招聘為主益處多多。理由如同謝慶華經理所言，在此不做贅述；而對於中層管理人員、技術骨幹、業務骨幹人員，原則上還是內部招聘優先。只有在企業內部沒有人才或者企業的情況不適合內部招聘時，才考慮外部招聘。對於普通員工，則可以優先考慮外部招聘。因為此時內部招聘的積極意義不會得到很好發揮，甚至可能會適得其反；而對於那些企業急需、但內部又沒有的緊缺人才，也只能採取外部招聘的方式解決。至於周曄經理所講的內部招聘的弊端，在一定程度上是可以避免的，而其所言的外部招聘的優勢，或許在許多情況下也可以通過其他方式彌補。參考：：：：：（（（http://blog.chinahr.com/blog/gongyan/post/88388

招聘現狀：可參考。。。。。http://hrclub.51job.com/blog/45/43500/archives/2008/4076.html

網路招聘服務模式：

1、招聘媒介進一步多元化和網路化
2、中小城市對中高端人才吸引力的進一步弱化
3、異地招聘
4、全球化招聘
5、新的職位不斷涌現
6、人員流動進一步加劇
7、校園招聘成為招聘工作的重點
參考：
http://www.chinaz.com/Webmaster/Club/0R035A62008.html

9. 揚州泰州有哪些比較有名的大公司招人啊

當然是揚州
泰州本來還是歸揚州管的呢

10. 揚州煙草公司招人嗎

這種單位一向不對外招人，得要找關系，進去都是編外。